序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇簡述人力資源的基本特征，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理；研究現(xiàn)狀；評述

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生了激烈的變化，知識在企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的作用越加突出，而人作為知識的載體，逐漸受到了企業(yè)和社會的重視，人力資源已成為21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的核心資源，成為企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源已經(jīng)從傳統(tǒng)的職能部門上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的研究現(xiàn)狀

1.戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵。20世紀(jì)80年代，隨著戰(zhàn)略管理的興起，戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）開始出現(xiàn)，Devanna第一次提出戰(zhàn)略人力資源管理概念，1984年Beer等人的專著—《管理人力資本》一書的出版，標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍，對SHRM的發(fā)展具有里程碑式的意義。Kanter（1983）及Baird和Meshonlam（1988）認(rèn)為組織需要一種戰(zhàn)略人力資源管理過程，去幫助他們適應(yīng)對柔性和創(chuàng)新所產(chǎn)生的需求“戰(zhàn)略奇跡”的速度；Wright和McMallan（1992）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源是為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為；Chadwick和Cappelli（1999）把戰(zhàn)略人力資源管理中的戰(zhàn)略定義為人力資源管理實踐和政策與組織輸出之間的關(guān)系。這些定義中最常用的是Wright和McMahan提出的，它突出了人力資源的重要性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和目標(biāo)性四個基本特征。

（3）SHRM的績效研究。Roger和Wright（1998）用“績效信息市場”來評估組織績效，獲取了多維的組織績效評估結(jié)果，然后又用多維權(quán)重績效測量體系評估組織績效與SHRM之間的關(guān)系；MacDuffie（1995）提出滿足員工能力、工作動機(jī)和參與機(jī)會三個條件的人力資源管理實踐對提高組織績效具有貢獻(xiàn)作用；Sheppeck和Militello（2000）開發(fā)了SHRM與組織績效的概念模型，認(rèn)為企業(yè)環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理實踐和人力資源管理的支持因素這四個基礎(chǔ)變量相互作用的系統(tǒng)行為導(dǎo)致組織績效的提高；Dyer和Reeves（1995）建立了早期的人力資源價值鏈模型，Becker和Huselid（1998）對其進(jìn)行了完善；程德俊和趙曙明（2006）認(rèn)為人力資源實踐對企業(yè)績效的作用受到內(nèi)、外部環(huán)境的影響。此外，學(xué)者還就單項的人力資源管理活動對組織績效的影響進(jìn)行了實證研究，Terpstra和Rozell（1993）證實五種招聘活動與企業(yè)整體績效存在顯著正向關(guān)系，還有學(xué)者證實員工訓(xùn)練與公司績效存在顯著正向關(guān)系，Abowd（1990）發(fā)現(xiàn)績效薪酬對經(jīng)濟(jì)效率和市場績效的顯著正向作用。（4）評述。結(jié)合國內(nèi)、外戰(zhàn)略人力資源管理的研究現(xiàn)狀，不難看出，國外的戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)較為成熟，以普遍觀、權(quán)變觀、配置觀為代表，并逐漸運用于實踐。而國內(nèi)由于受傳統(tǒng)人事觀念的影響，對人力資源管理實踐較晚。近年來，相關(guān)社會現(xiàn)象的出現(xiàn)，逐漸引起了企業(yè)管理者對人力資源的反思與重視，企業(yè)逐漸把人力資源上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

戰(zhàn)略人力資源管理的定義觀點眾多，有的定位在關(guān)系上，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略與企業(yè)績效的關(guān)系；有的從人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略匹配性上定義戰(zhàn)略人力資源管理。此外眾多的理論模型是源于研究視角的不同，如資源、靜態(tài)和動態(tài)視角等，但是所有的SHRM研究的理論模型都是圍繞兩個問題展開的，一是企業(yè)如何通過人力資源獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，二是人力資源和競爭優(yōu)勢之間的作用機(jī)制。

從目前SHRM與組織績效的研究文獻(xiàn)來看，主要有三個方面：一是組織績效的影響因素，二是組織績效與人力資源實踐的關(guān)系，三是是否存在與組織最優(yōu)績效相匹配的人力資源管理實踐。學(xué)者們根據(jù)不同的理論提出了不同的分析框架，以探討人力資源管理與組織績效之間的“黑箱”，這些模型的主要差異在于中間機(jī)制路徑的不同，或者說用來解釋兩者之間關(guān)系的中介變量或調(diào)節(jié)變量的不同。即便已經(jīng)有很多研究已經(jīng)證實了人力資源管理對企業(yè)績效存在影響，但是具體的影響機(jī)制和在不同環(huán)境的變化至今還沒有完全被發(fā)現(xiàn)和證實。

三、不足與展望

基于以上分析，關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究，理論和實踐上都有了很多的研究成果，但仍然存在一些不足：（1）SHRM的定義沒有統(tǒng)一。SHRM經(jīng)過近30多年的發(fā)展，內(nèi)容和理論日漸豐富，研究視角各異，但是至今為止對戰(zhàn)略人力資源的定義還沒有達(dá)成共識。（2）SHRM與組織績效的“黑箱”沒有探明。雖然學(xué)者們依據(jù)不同的理論提出了各自的分析框架和理論模型，有的學(xué)者甚至還通過案例證實了員工特征和行為、組織承諾、員工流失率等在人力資源管理和組織績效之間的中介作用，但是這只是人力資源管理的一部分，沒有完全揭示戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間具體的作用機(jī)制。（3）研究對象停留在企業(yè)，沒有對行業(yè)或地區(qū)的戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行研究。從目前的文獻(xiàn)中可以看出，戰(zhàn)略人力資源管理把研究對象定位在企業(yè)中，關(guān)注戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響。實際中，可不可以把地區(qū)作為一個大的“企業(yè)”，來研究地區(qū)的戰(zhàn)略人力資源管理與“地區(qū)績效”的關(guān)系，從而提出區(qū)域戰(zhàn)略人力資源管理的一些理論并應(yīng)用于實踐，值得我們更加深入地探討。

戰(zhàn)略人力資源管理經(jīng)過多年的發(fā)展，研究理論逐漸豐富，研究區(qū)域具體化和多樣化，很多學(xué)者試圖從不同的視角研究戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)績效等的關(guān)系，然而還有很多方面值得我們深入探討。情境因素的變動會對組織人力資源管理系統(tǒng)的作用如何，是削弱還是強(qiáng)化；戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的作用機(jī)制如何，學(xué)者們應(yīng)嘗試整合不同的理論觀點，全面系統(tǒng)地提出分析框架并進(jìn)行實證檢驗；戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)和各項活動對組織績效有何影響，基于組織背景特征研究員工個體人力資本對組織績效的作用；把研究對象延伸到區(qū)域?qū)用?，探討區(qū)域的戰(zhàn)略人力資源管理對區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系等等，這些新問題都需要后來學(xué)者繼續(xù)努力探討。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]WRIGHT P M，MCMAHAN GC.Theoretical perspectives for strategic human resource management[J].Journal of Management，1992，18：295～320

[2]CHADWICK C，CAPPELLI P.Alternatives to generic strategy typologies in strategic human resource management[M].Greenwich，CT：JAI Press，1999：11～29

[3]DELERY J E，DOTY D H.Modes of theorizing in strategic human resource management：tests of universalistic，contingency，and configurational predictions[J].Academy of Management Journal，1996，39：802～835

[4]謝奇志，賈懷京.簡述戰(zhàn)略人力資源管理[J].科學(xué)學(xué)研究.2000，12（4）

[5]顏士梅.國外戰(zhàn)略性人力資源管理研究綜述[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理.2003（3）

[6]程德俊.不同戰(zhàn)略范式下的人力資源管理理論綜述與比較[J].管理科學(xué).2004，12（6）

[7]趙曙明.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理.2005（1）

篇2

近幾年，人力資源管理咨詢是排在前幾位的。原因是，人在企業(yè)競爭中的作用有了提高。對中國企業(yè)來說，從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，重視人的因素，開發(fā)人的潛能。但很多企業(yè)并不明白傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理有何不同，不知道如何從根本上建立人力資源管理系統(tǒng)。這就為人力資源管理咨詢提供了發(fā)展空間。

目前，國際上已經(jīng)開展的人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)，國內(nèi)也在做，主要內(nèi)容簡述如下：

（1）人力資源管理診斷

大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何做。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢的前提，是一項重要業(yè)務(wù)。診斷中，需要對企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)計，從文化、專業(yè)、團(tuán)隊群體人的素質(zhì)以及從創(chuàng)造性、協(xié)作性、獨立性方面，衡量其是否符合企業(yè)現(xiàn)在和以后發(fā)展的需要。

（2）人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，在未來一段時間內(nèi)對人才需求的狀況，做一個戰(zhàn)略性的規(guī)劃。

（3）人才測評

可以用混亂來概括現(xiàn)在的人才測評市場狀況。主要有兩種測評方式，一種是賣工具，用軟件；另一種是由專家來進(jìn)行測評。

（4）人力資源體系的建設(shè)

從崗位設(shè)計、薪酬設(shè)計，形成一個完整的人力資源管理體制。

（5）薪資調(diào)查

對專門從事某個特定行業(yè)、特定職位在市場上的薪酬水平調(diào)查。這個業(yè)務(wù)也是現(xiàn)代人力資源業(yè)務(wù)中發(fā)展較快的業(yè)務(wù)。任何一種業(yè)務(wù)都可以做得非常專業(yè)化、非常大。對關(guān)鍵職位，這種需求越來越大，現(xiàn)在主要需要在外企和民營企業(yè)。

（6）薪資福利體系的設(shè)計

（7）培訓(xùn)與開發(fā)體系設(shè)計

使企業(yè)培訓(xùn)與經(jīng)營聯(lián)系起來，產(chǎn)生最大的效益。

（8）組織崗位設(shè)計

（9）企業(yè)文化設(shè)計

（10）員工滿意度調(diào)查

（11）360度反饋

某一個人，其周圍的人對他的評價，傳統(tǒng)的考察方法很難獲得一些真實的信息。

（12）員工職業(yè)生涯設(shè)計

如果一個企業(yè)不考慮員工的成長途徑，是不行的。

（13）人力資源管理信息系統(tǒng)

（14）培訓(xùn)與開發(fā)

（15）勞動關(guān)系咨詢

（16）員工心理服務(wù)

人力資源管理咨詢需求是多層面的，不同企業(yè)需求是不同的。

2、人力資源管理咨詢的基本方法

人力資源管理咨詢診斷是一個系統(tǒng)的診斷。主要采用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業(yè)績管理和評價中心。

HRM診斷從"三率"看效果，從"四點"找原因。三率分別是：勞產(chǎn)率、滿意率、流失率。然后是從選人、用人、育人和留人四點找原因。

在做人力資源管理診斷時，有一個模型，首先分析企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源管理咨詢，是在企業(yè)戰(zhàn)略層面之下的咨詢。第二，分析企業(yè)文化。在做咨詢時，因為每一企業(yè)都有其特定的企業(yè)文化，如果不考慮文化因素，很容易出問題。沒有這些分析，就沒有人力資源管理咨詢的根本基礎(chǔ)。不能用同一模式去給不同的企業(yè)做人力資源管理咨詢。

在幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時，如果它的組織結(jié)構(gòu)有問題，人的積極性的發(fā)揮就會受到約束。因此，首先需要看它的組織結(jié)構(gòu)需不需要調(diào)整。其次是崗位管理，沒有崗位職責(zé)說明，無法進(jìn)行工作。三是流程管理。如果沒有這些支持，其后的工作就無法進(jìn)行，以后的工作很容易出問題。

業(yè)績管理，目的就是產(chǎn)生業(yè)績，個人與企業(yè)產(chǎn)生業(yè)績。

激勵系統(tǒng)，若一個企業(yè)中，學(xué)與不學(xué)一樣，就沒有學(xué)習(xí)的動力。因此，需要一個激勵系統(tǒng)來激勵企業(yè)內(nèi)部的員工自愿去學(xué)習(xí)。戰(zhàn)略與業(yè)績、激勵與業(yè)績，都是互相聯(lián)系的。

我認(rèn)為，人力資源管理做得不好的原因，一是觀念層面，雖然在口頭上重視人力資源，但實際觀念上，還沒有得到重視；二是技術(shù)層面，不懂現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)；三是資源層面；四是組織層面，人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，部門的地位和功能是不是得到了重視和實際的提高，是不是真正賦予其開發(fā)人力資源的權(quán)力。

職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)——理解確定部門職能——確認(rèn)崗位職責(zé)——建立典型崗位職位說明書——評估典型崗位——建立崗位職級體系。

薪酬設(shè)計時，加大個人績效工資的幅度，固定少，浮動多。個人浮動工資（績效工資）可以提高績效，但團(tuán)隊內(nèi)可能會產(chǎn)生內(nèi)耗。因此，需要分析方法是否得當(dāng)，具體需要從企業(yè)的實際情況來看。在具體的薪酬設(shè)計中，比較多的企業(yè)傾向于做崗位評價。在企業(yè)內(nèi)部，用一套量化、科學(xué)系統(tǒng)的方法，將崗位進(jìn)行劃分。

在做薪酬設(shè)計中，很多企業(yè)涉及到崗位評價。也可能不用大量的量化方法，只要進(jìn)行排序。但總是需要有一個方法將崗位進(jìn)行劃分。此外，不同層次的崗位應(yīng)該拉開差距。通用性較強(qiáng)的崗位，工資確定標(biāo)準(zhǔn)是按社會化來進(jìn)行的。一個顯著的特點，是能升不能降，尤其是固定工資。

崗位評價系統(tǒng)是一個長期經(jīng)驗積累的成果。在做崗位評價時，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個因素。一般的人力資源部門，向一線傾斜，應(yīng)綜合考慮績效、責(zé)任、難易程度等因素。很多國外企業(yè)，技能型工人薪酬高于管理人員。

能力體系的建設(shè)，難度不是很大，但評價的難度很大。對于一個很大的企業(yè)（組織）而言，評價的難度更大。這樣的企業(yè)如果試圖建立這樣一個能力體系，成本會很高，投入產(chǎn)出比很低。另外，考慮市場因素，從社會市場上資源的稀缺性來確定。

薪酬設(shè)計總的原則是內(nèi)部公平性和外部競爭力相結(jié)合。在一些情況下，內(nèi)部公平性起著更重要的作用。對很多國有企業(yè)而言，這一因素更為重要。人員流動性大的企業(yè)，外部競爭力更重要。

所謂評價中心，就是綜合運用各種測評方法，它必須以情景模擬為基本特征。一個比較成熟的評價中心，它應(yīng)該是多專家、多方面、多種工具的應(yīng)用。這種方法，對于一些人員，可以運用，但用于一些比較普通的人員來，則是不合適的，因為成本較大。

在人力資源管理咨詢中，對人的經(jīng)歷，需進(jìn)行核實。核實與否，其結(jié)果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個方面。

3、確保人力資源管理咨詢項目成功的關(guān)鍵

關(guān)于人力資源管理咨詢項目成功的關(guān)鍵，不是一般規(guī)律，我的四個體會：

一是咨詢目標(biāo)的確定與溝通非常關(guān)鍵。

人力資源管理咨詢是很新的領(lǐng)域，很多問題是因為在前期目標(biāo)設(shè)定時沒有溝通好，后期工作就可能出現(xiàn)問題?？蛻舯磉_(dá)不清楚，也可能導(dǎo)致沒有將目標(biāo)界定清楚，企業(yè)及咨詢公司都將無所適從，從而出現(xiàn)偏差。因而從項目開始時就要將客戶的期望界定清楚。

二是在咨詢項目進(jìn)行中目標(biāo)的溝通非常重要。

因為客戶對咨詢的理解在發(fā)生著變化。隨著項目的進(jìn)行，客戶可能會有新的需求并將它提出來?？梢酝ㄟ^正式及非正式的溝通方式。

三是選擇好期望管理對象。

必須選擇能代表企業(yè)整體利益的人來進(jìn)行溝通，涉及到人事、組織、薪酬等事，也必須選擇代表企業(yè)最高利益的人選進(jìn)行接觸、溝通、決定。

篇3

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，面對激烈的行業(yè)競爭形勢，我國國有企業(yè)采取了一系列管理體制改革策略，并取得了卓效成績，綜合實力實現(xiàn)了穩(wěn)步提升。行政管理作為企業(yè)管理體系中的基本構(gòu)成部分，關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，其管理實效對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展影響作用巨大。本文在對國有企業(yè)行政管理現(xiàn)狀作出分析與簡述的基礎(chǔ)上，重點就國有企業(yè)行政管理體制構(gòu)建策略進(jìn)行了研究。

關(guān)鍵詞：

國有企業(yè)；行政管理；現(xiàn)狀；體制建設(shè)

長期以來，受歷史因素的影響，我國國有企業(yè)行政管理制度、組織架構(gòu)以及人資建設(shè)等諸多方面，都存在著很多現(xiàn)實問題，嚴(yán)重制約了其可持續(xù)發(fā)展。新時期，面對激烈的國內(nèi)外市場競爭，國有企業(yè)必須要審時度勢、順勢而行，注重理順好自身內(nèi)部關(guān)系，深刻認(rèn)識到行政管理的功能價值地位，并構(gòu)建了完善的實踐體制，以從根本上提高生產(chǎn)經(jīng)營水平，繼而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

1國有企業(yè)行政管理現(xiàn)狀

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)自主生產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)得到了有效釋放，其根本是來源于國家公共權(quán)力，事關(guān)黨和人民的利益。在一系列政策方針的指引下，隨著歷史沿革，國有企業(yè)行政管理體制日趨完善，但其中依然表露出了不少問題，具體體現(xiàn)在制度體系、組織架構(gòu)、人資建設(shè)等方面。

1.1制度體系

制度是一切管理行為實踐的規(guī)范化、統(tǒng)一化，為國有企業(yè)行政管理提供了有力保障。目前，既有的國有企業(yè)行政管理問題主要表現(xiàn)為兩種傾向，包括忽視規(guī)章制度建設(shè)和官僚思想較為嚴(yán)重。在具體的國有企業(yè)行政管理實踐中，部分企業(yè)尚未建立完整可依的規(guī)章制度，崗位職責(zé)分配不清，工作流程混亂，導(dǎo)致事務(wù)性決策常常憑主觀意愿決斷，不僅嚴(yán)重影響了工作效率，還造成了一定程度的資源浪費。有些國有企業(yè)則官僚思想盛行，對本企業(yè)實際發(fā)展需求和行政管理特點認(rèn)知不清，形式主義現(xiàn)象嚴(yán)重，將行政管理部門完全隔離開來，引發(fā)了其他部門的反感和排斥情緒，不利于其有效實踐舉措的制定與實施，同時還影響了內(nèi)部穩(wěn)定團(tuán)結(jié)，長此以往勢必會遏制國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從客觀角度上講，制度體系缺失是國有企業(yè)行政管理不力的關(guān)鍵因素，是相關(guān)體制建設(shè)的重點方向。

1.2組織架構(gòu)

傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展模式下，其行政管理組織架構(gòu)是基于德國社會學(xué)家馬克斯•韋伯的“科層官僚制”理論形成的，即一種以分部—分層、集權(quán)—統(tǒng)一、指揮—服從等為基本特征的組織形態(tài)，著重強(qiáng)調(diào)以規(guī)則為管理主體的組織體系。計劃經(jīng)濟(jì)體制下，在相對穩(wěn)定的市場環(huán)境中，這種行政管理組織架構(gòu)不失為一種效率較高的組織形式，其所創(chuàng)造的價值毋庸置疑。但市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)逐步完成了獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場微觀主體變革，層級式組織架構(gòu)的弊端開始顯露，如組織規(guī)模無限制膨脹降低了信息傳播效率，信息失真、扭曲現(xiàn)象逐步惡化，由此帶來的后果不堪設(shè)想。此外，剛性的層級式組織結(jié)構(gòu)也在某種程度上打擊了員工工作創(chuàng)新的積極性。在這樣的行政管理體制中，員工更多的是充當(dāng)企業(yè)機(jī)器的附屬品和零件，其個人自由必須要完全服從鐵面無私的工作紀(jì)律，他們的個性及熱情受到了壓制，工作創(chuàng)新更無從談及。

1.3人資建設(shè)

知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資本，亦是行政管理的重要項目。在長達(dá)兩千多年的封建歷史社會里，人性本位受到了極大限度地扼殺，這種思想依然在國有企業(yè)行政管理中蔓延。具體表現(xiàn)為，員工更多地被視為附屬物，只是依附于企業(yè)的廉價勞動力，著重突出和強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)集體的核心價值，其常常采用一種自我折射的方式，用自己的思想指揮和控制員工勞動行為。在這樣的行政管理環(huán)境下，國有企業(yè)人資建設(shè)表現(xiàn)出了無序狀態(tài)，人際間的溝通不到位，破壞了內(nèi)部和諧，同時亦打擊了員工參與積極性。如此這般，在沒有堅實的群眾基礎(chǔ)面前，國有企業(yè)行政管理形同虛設(shè)。以現(xiàn)階段的國有企業(yè)人力資源管理來看，其僅局限于傳統(tǒng)人事管理，從職能上看，只是做了一些基礎(chǔ)的人員調(diào)配、職稱評定等工作，難以與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相容。但現(xiàn)實的狀況卻是，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革深入，企業(yè)間的競爭日趨激烈，尤其是自我國加入WTO之后，國有企業(yè)不單單面臨著行業(yè)企業(yè)發(fā)起的挑戰(zhàn)，同樣還有國際化的大型企業(yè)集團(tuán)，人才戰(zhàn)略地位越發(fā)重要。

2國有企業(yè)行政管理體制構(gòu)建策略

行政管理作為國有企業(yè)管理體制的基礎(chǔ)構(gòu)成，涉及到多個工作層面，其戰(zhàn)略價值毋庸置疑，理應(yīng)得到足夠的重視與支持?；谏鲜龇治?，有針對性地提出了以下幾種國有企業(yè)行政管理體制構(gòu)建策略，以供參考和借鑒。

2.1完善制度體系

完善的制度體系是國有企業(yè)行政管理的基礎(chǔ)，為員工行為規(guī)范提供了依據(jù)，同時也是現(xiàn)階段實踐中矛盾最為尖銳的集中點。因此，新時期，國有企業(yè)必須要重視行政管理體制改革，構(gòu)建人性化的制度體系，藉此提高工作效率及員工積極性。簡單來講，完善的制度體系應(yīng)覆蓋國有企業(yè)行政管理各環(huán)節(jié)，包括權(quán)責(zé)制度、激勵制度、工作流程等，并形成文字廣泛傳播到員工各階層，由專人負(fù)責(zé)考核，保證其實施效力。值得提出的是，由于制度針對大面積的受眾，因而其本身語言敘述要盡量簡明扼要、通俗易懂，并且避免歧義的產(chǎn)生，如此才能更好地被執(zhí)行。此外，國有企業(yè)的發(fā)展并非一成不變，這也就決定了其構(gòu)建的制度體系始終存在不完善之處，需持續(xù)作出修改或補充。在此過程中，作出制度的制定者和實施者，行政管理部門更應(yīng)關(guān)心制度的公正性、神圣性以及權(quán)威性，應(yīng)在執(zhí)行之后再采取動作，并深入了解員工群體的深層次需求，積極灌入以人為本的思想，以保證制度的執(zhí)行效力。

2.2優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

根據(jù)上文分析論述，剛性的層級式組織架構(gòu)不但降低了信息傳播效率，還增加了一定資源成本，已然不再適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展。相比之下，扁平化的行政管理組織架構(gòu)則更加強(qiáng)調(diào)管理幅度的增加，可以有效解決國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制改革中面臨的種種難題，是現(xiàn)代國有企業(yè)行政管理體制構(gòu)建的重點發(fā)展方向。在扁平式的行政管理組織框架下，各管理層級之間的聯(lián)系越發(fā)緊密，其將更多的權(quán)利分配至中低端基層員工，體現(xiàn)了全員參與的理念，因而能夠使整個組織更加有效的運作。同時，扁平式組織架構(gòu)還可以大大縮短上情下達(dá)和下情上達(dá)的時間，繼而使國有企業(yè)根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)動態(tài)變化作出相關(guān)反應(yīng)，保證了自身發(fā)展活力。在此過程中，網(wǎng)絡(luò)科技發(fā)展，尤其是管理信息系統(tǒng)的出現(xiàn)與應(yīng)用，為國有企業(yè)進(jìn)行行政管理扁平化組織架構(gòu)建設(shè)提供了基礎(chǔ)環(huán)境支持，其多元化的信息存儲方式及傳播模式，實現(xiàn)了信息“集群式”管理，使得基層員工與領(lǐng)導(dǎo)集體之間的溝通更加高效和緊密，增加了行政管理體制改革的可能性。

2.3重視人才發(fā)展

在國有企業(yè)行政管理體制構(gòu)建過程中，發(fā)展人才是第一要素，也是國有企業(yè)行政管理體制改革的重要基礎(chǔ)。具體而言，新的市場經(jīng)濟(jì)競爭態(tài)勢下，國有企業(yè)必須要審時度勢，積極推行人才戰(zhàn)略，重視人力資源管理，并主動滲透以人為本的理念，進(jìn)以盤活既有人力資源存量，最大限度地激發(fā)和發(fā)揮其價值潛力。在完善的行政管理制度體系框架下，明確各類人才任聘標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化核心職員的選撥和培養(yǎng)，重視人才力量儲備，建立健全獎懲機(jī)制，盡量防止人才流失。人力資源管理部作為第一執(zhí)行人，要充分認(rèn)清自身工作價值定位，理性分析判斷員工的實踐行為，及時發(fā)現(xiàn)其中的問題或不足，并有針對性地組織開展內(nèi)部培訓(xùn)工作，必要時刻進(jìn)行恰當(dāng)處置。同時，依據(jù)相關(guān)制度規(guī)定，給予表現(xiàn)優(yōu)異的職工適度精神獎勵和物質(zhì)獎勵，肯定其工作價值，發(fā)揮榜樣作用，營造良好的內(nèi)部管理環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展雙贏。除此之外，國有企業(yè)還需進(jìn)一步發(fā)展文化體制，潛移默化中培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，增強(qiáng)自身向心力和凝聚力，進(jìn)而支持行政管理工作的有效開展。

2.4融入先進(jìn)科技

在網(wǎng)絡(luò)化時代背景下，信息化建設(shè)已然成為改善國有企業(yè)行政管理現(xiàn)狀的重要手段。近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)間的競爭加劇，信息化水平成為企業(yè)綜合實力的重要考量，對提升國有企業(yè)行政管理效率及質(zhì)量具有非凡意義。根據(jù)功能定位劃分，國有企業(yè)行政管理信息系統(tǒng)包括事務(wù)處理系統(tǒng)、辦公自動化系統(tǒng)以及決策支持系統(tǒng)等。其中，事務(wù)處理系統(tǒng)能夠輔助完成國有企業(yè)行政管理相關(guān)事務(wù)數(shù)據(jù)的搜集、分類、存儲、維護(hù)及更新等工作，并到內(nèi)部互聯(lián)平臺上，以便于相關(guān)應(yīng)用層的查閱和使用，有效保證了信息的真實性、時效性。辦公自動化系統(tǒng)是基于計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的多功能集成系統(tǒng)，它使得國有企業(yè)行政管理相關(guān)工作實現(xiàn)了電子化管理，有效減少了職員工作量，同時也在一定程度上節(jié)約了人力資源。決策系統(tǒng)是基于管理信息系統(tǒng)發(fā)展起來的，它有效整合了國有企業(yè)各種內(nèi)外部信息資源，通過數(shù)學(xué)模型和知識模型的結(jié)合，為生產(chǎn)經(jīng)營決策提供了支持，其良好的人機(jī)交互性能，大大提高了相關(guān)工作質(zhì)量。

3結(jié)語

總而言之，構(gòu)建完善的行政管理體制，對國有企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要。由于個人能力有限，加之各國有企業(yè)行政管理工作實踐存在差異，本文作出的研究可能存在不足之處。因此，希望學(xué)術(shù)界可以持續(xù)關(guān)注國有企業(yè)發(fā)展，理性分析其行政管理現(xiàn)狀，及時糾察出其中存在問題，并有針對性地提出更多行政管理體制構(gòu)建策略，實現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)價值、社會價值的提升。

參考文獻(xiàn)

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篇4

［關(guān)鍵詞］科技型企業(yè) 企業(yè)價值評估 實物期權(quán)定價法

科技型企業(yè)是指研制開發(fā)、生產(chǎn)銷售高新技術(shù)產(chǎn)品或大規(guī)模運用高新技術(shù)的企業(yè)。與一般企業(yè)相比，科技型企業(yè)在為社會提品或服務(wù)的過程中運用的技術(shù)含量比較高，“高投入、高風(fēng)險、高收益”成為科技型企業(yè)的一個顯著特點。

一、科技型企業(yè)價值評估的現(xiàn)實訴求

科技型企業(yè)與已經(jīng)有較長歷史、經(jīng)營相對穩(wěn)定的傳統(tǒng)企業(yè)存在較大的差異。在科技型企業(yè)日益重要的今天，繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的評估理論來判別科技型企業(yè)成長以及價值問題，無論從理論上還是從實踐上都存在許多誤區(qū)?？萍夹推髽I(yè)的價值主要體現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)者用獨創(chuàng)的科學(xué)與技術(shù)識別了一個迄今為止沒有人涉足的、新穎且具有潛在價值的市場機(jī)會或商業(yè)模式，發(fā)現(xiàn)并鑒別了他人沒有發(fā)現(xiàn)的機(jī)會，并在為自己創(chuàng)造價值的同時為其他人創(chuàng)造了價值?？萍夹推髽I(yè)的價值主要存在于創(chuàng)業(yè)者的自主創(chuàng)新以及對這些原始創(chuàng)新的孵化和產(chǎn)業(yè)化能力。創(chuàng)業(yè)者專有的知識技能、探索中的企業(yè)贏利模式，使科技型企業(yè)構(gòu)成了一個具有巨大潛在價值的“期權(quán)”，而且傳統(tǒng)評估發(fā)法很難用一個量化的模型將其價值“甄別”出來。如，當(dāng)年“中華網(wǎng)”( china.com)，按傳統(tǒng)評估方法評估出的1000 萬美元的資產(chǎn)被賣出，上市后被賣出的1000 萬美元的資產(chǎn)價值變成了13 億美元；還有，當(dāng)年雅虎公司創(chuàng)立時，楊志遠(yuǎn)和菲羅找到OFJ 投資公司理派克，希望能得到風(fēng)險投資，當(dāng)時的OFJ 投資公司在科技型企業(yè)價值判斷上出現(xiàn)了失誤，拒絕投資；然而，同在硅谷的紅杉樹公司慧眼識金，以100 萬美元買了雅虎公司25%的股份，短短的五年內(nèi)100萬美元卻變成了40億美元?？梢?，科技型企業(yè)有著自身特點和發(fā)展模式，探討科技型企業(yè)價值評估是現(xiàn)實訴求。

二、實物期權(quán)定價法是科技型企業(yè)價值評估的內(nèi)在要求

1.傳統(tǒng)評估方法的難點

面對科技型企業(yè)的價值評估，成本法、市場法和收益法等傳統(tǒng)方法都面臨評估難點。

（1）對公司歷史績效和預(yù)期增長率的估計

對企業(yè)進(jìn)行整體評估， 其著眼點在于企業(yè)的整體獲利能力， 而對獲利能力的分析是基于對企業(yè)的現(xiàn)狀和歷史績效分析判斷進(jìn)行未來預(yù)測。無論采用現(xiàn)金流量法或市盈率倍數(shù)法，都無法回避這一問題。科技型企業(yè)， 尤其是初創(chuàng)期或成長初期的科技型企業(yè)，往往是以掌握著某項優(yōu)勢技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員為主興起的。產(chǎn)品研究、開發(fā)及市場推廣過程需要大量的資金投入，使公司財務(wù)狀況拮據(jù)，凈現(xiàn)金流為負(fù)，銷售收入少，效益極不穩(wěn)定。此類最典型的例子便是網(wǎng)絡(luò)公司。如果以企業(yè)目前的財務(wù)狀況、經(jīng)營績效作為評估基礎(chǔ)，顯然網(wǎng)絡(luò)公司的價值可能會被嚴(yán)重低估，這是由于企業(yè)目前的收入狀況與未來獲利趨勢的相關(guān)性不明確?？萍夹推髽I(yè)的發(fā)展歷程是一個項目的不斷開發(fā)的歷程。而項目的成敗直接關(guān)系到公司的命運， 對利潤率的影響舉足輕重；高科技項目開發(fā)風(fēng)險大，且高新技術(shù)行業(yè)缺乏“外部”增長率預(yù)測的歷史數(shù)據(jù)。種種不確定的因素，增大了預(yù)期增長率的主觀性和隨意性，對企業(yè)預(yù)期收益估計會出現(xiàn)較大偏差。

（2）人力資源對企業(yè)價值貢獻(xiàn)的度量

一個擁有更多知識的企業(yè)比知識較少的企業(yè)在整體上運行更好。人力資源作為知識的載體，具備作為資產(chǎn)的三個條件：首先它是一項經(jīng)濟(jì)資源，能為企業(yè)創(chuàng)造價值；其次，能夠用貨幣進(jìn)行計量。企業(yè)對于人力資源取得、開發(fā)與使用時所發(fā)生的成本費用支出及其在企業(yè)取得前所具有的價值，都可用貨幣計量。再者，能被企業(yè)擁有和控制。當(dāng)某企業(yè)聘用或雇用某員工時，就已將該項人力資源的使用權(quán)擁有和控制。因此，人力資源應(yīng)確認(rèn)為企業(yè)的一項資產(chǎn)。但是，人力資源的測度難、易消散、動態(tài)性、主觀性等都給人力資源資產(chǎn)的評估帶來一個難題，即如何進(jìn)行人力資源的計量使該項資產(chǎn)價值較好地得到反映。

2.期權(quán)定價基本理論

期權(quán)(option right ) 是一種選擇權(quán)合約，它給持有者在未來一段時間內(nèi)以一定的價格購買或出售某項資產(chǎn)的權(quán)利。由于購買期權(quán)能為其標(biāo)的資產(chǎn)保值或從中獲利，因此期權(quán)有潛在價值，要獲得它，就必須支付一定的費用，這就是期權(quán)價格。實物期權(quán)定價方法以傳統(tǒng)意義下現(xiàn)金流時間價值為基礎(chǔ)，再融合考慮項目投資的時間價值和管理柔性價值以及減少不確定性的信息帶來的價值，從而能夠更完整地對投資項目的整體價值進(jìn)行科學(xué)合理估價。期權(quán)基本類型分為歐式期權(quán)與美式期權(quán)，歐式期權(quán)(European options)是指僅允許期權(quán)的持有人在期權(quán)的有效期最后一天方可履行合約的期權(quán)；看漲期權(quán)則是估計這個股票會漲，可以在未來以一定的價格買進(jìn)；看跌期權(quán)是估計估計會跌，可以在未來以一定價格賣出。20世紀(jì)70年代，布萊克和斯哥爾斯提出了第一個期權(quán)定價模型。布萊克和斯哥爾斯證明了通過構(gòu)造一個包含股票和歐式看漲期權(quán)的投資組合而產(chǎn)生一個無風(fēng)險的套頭組合是可能的。該投資組合價值變化的來源必定是價格，因為在某一時點上資產(chǎn)的數(shù)量是固定的。如果看漲期權(quán)的價格是股票價格和到期時間的函數(shù)，那么看漲期權(quán)價格的變化可以表示為股票價格的變化和期權(quán)的到期時間的變化的函數(shù)。

下面簡述一下Black - scholes 公式:

設(shè)買權(quán)價值為C ，標(biāo)的資產(chǎn)市場價值為S ，約定價格為X。對于一個約定價為X，標(biāo)的資產(chǎn)當(dāng)前價值為S 的買方期權(quán)，其收益（現(xiàn)金流) 為：

收益=S - X當(dāng)S > X

=0當(dāng)S ≤X

這個收益實際上就是期權(quán)的好處，期權(quán)的利潤，它不等于期權(quán)價，期權(quán)價就是獲得期權(quán)所付出成本。所以收益為零時，期權(quán)仍有價。我們現(xiàn)在要求的也就是這個期權(quán)價。

如果距離到期日還有時間T，則該買權(quán)的價值為：

C = e - rTE max( ST - X ，0)

設(shè)ST 服從對數(shù)正態(tài)分布，通過Black - scholes 微分方程的積分求解，可得到Black - scholes 的應(yīng)用形式:

C = SN ( d1 ) - Xe- rtN ( d2 )

其中， S 是根據(jù)在沒有套利機(jī)會的情況下e- rt S T= S 得到的。

N ( d1 ) 和N ( d2 ) 分別表示在正態(tài)分布下， 變量小于d1 和d2 的累計概率。

d1 =ln( s/ x) + ( r2 +σ2/ 2) Tσ/T

d2 =ln( s/ x) + ( r2 - σ2/ 2) Tσ/ T= d1 -σT

這里r 是無風(fēng)險利率， N 是累積標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布函數(shù)。Black - scholes 模型可以解釋成股票價格乘以套頭率的倒數(shù)， 減去執(zhí)行價格的貼現(xiàn)值乘以將被執(zhí)行的期權(quán)的概率。Black - scholes 模型僅是5 個變量的函數(shù): 股票價格S 、執(zhí)行價格X 、期權(quán)的到期時間T 、無風(fēng)險利率r 和股票價格的瞬時方差率σ， 前4個是直接可觀察的， 這也是Black - scholes 的期權(quán)定價公式能夠得到廣泛應(yīng)用的重要原因。它不像其它金融模型那樣依賴于投資者的偏好和期望， 它的輸入變量中惟一不可觀察的是標(biāo)的資產(chǎn)的波動量。Black- scholes 的期權(quán)定價的相關(guān)分析為有要求權(quán)資產(chǎn)(contingent claim assets) 的一般分析提供一個基礎(chǔ)，它使人們認(rèn)識到對實際中具有期權(quán)特點的問題進(jìn)行研究，都可歸結(jié)為對相關(guān)期權(quán)的分析。今天期權(quán)思想方法已成為投資決策中重要的分析方法， 這種思想的意義甚至超過Black - scholes 模型本身。

.科技型企業(yè)價值評估實物期權(quán)定價法的可行性

科技型企業(yè)采用高新技術(shù)，高新技術(shù)主要表現(xiàn)為高風(fēng)險性、創(chuàng)新性、高效益性和高投入性，除此之外，高新技術(shù)還具有高競爭性、系統(tǒng)性、周期性等特點。高新技術(shù)的自身特點決定了其投入和經(jīng)營與期權(quán)投資在以下三個基本特征上是一致的：第一，投資的潛在價值是未來風(fēng)險的函數(shù)。高新技術(shù)產(chǎn)品的市場變化越大，企業(yè)開發(fā)高新技術(shù)的風(fēng)險越大，收益可能越高。第二，少量的、初始的投入能夠為將來創(chuàng)造新的、更多的投資機(jī)會，并且這種投資機(jī)會具有“可選擇性”，這正是期權(quán)的本質(zhì)。企業(yè)開發(fā)出相關(guān)高新技術(shù)的前期費用不一定很大，但該技術(shù)可能會擁有巨大的市場力。第三，高新技術(shù)的投入是一個有限值，而由此帶來的市場前景可能是無限的。高新技術(shù)具有一定的期權(quán)特征，就可以沿用實物期權(quán)的方法考慮管理決策者在投資、生產(chǎn)以及產(chǎn)品研發(fā)等高新技術(shù)決策中的選擇權(quán)，從而能充分反映實施技術(shù)決策的選擇權(quán)價值，更為合理而準(zhǔn)確地評估高新技術(shù)的價值。引入實物期權(quán)法評估理念，就是考慮某一高新技術(shù)項目的價值不僅包括項目產(chǎn)生的直接收益，而且還要包括未來選擇權(quán)帶來的收益，即期權(quán)價值。與傳統(tǒng)的凈現(xiàn)值(NPV)評估方法相比， 用期權(quán)理論評估高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)更符合客觀實際。運用期權(quán)方法來評估高技術(shù)項目投資價值時就需要考慮高技術(shù)項目的實物期權(quán)特征。擁有了一個項目，就相當(dāng)于擁有了一種機(jī)會或者說選擇權(quán)?？梢栽谖磥砟骋欢螘r間內(nèi)投入商業(yè)化資本(包括啟動資本和擴(kuò)張資本) ，來換取相應(yīng)的回報。項目擁有者只有在回報大于成本時才會利用這種機(jī)會，行使這種權(quán)利。這種成長機(jī)會的選擇權(quán)稱為成長期權(quán)。對一個技術(shù)基本成熟的高科技項目來說，其商業(yè)化投資額比較容易確定，但項目未來的收益卻因為市場風(fēng)險的存在而變得不確定。如果擁有了靈活的選擇權(quán)，就可 以審時度勢，選擇適當(dāng)時機(jī)做出合理的投資決策。采用實物期權(quán)的評估方法具有以下優(yōu)點:（1）不需要估計未來可能的股票價格出現(xiàn)的概率，因為這些信息已包含在標(biāo)的資產(chǎn)的當(dāng)前價格和波動率的估計值之中；（2）不需要估計標(biāo)的資產(chǎn)的期望收益率，因為標(biāo)的資產(chǎn)的價值和復(fù)制組合的形成已保證了風(fēng)險和收益之間的權(quán)衡；（3）不需要知道期權(quán)的期望收益率，因為期權(quán)的價值直接由動態(tài)復(fù)制得出；（4）不需要對折現(xiàn)率進(jìn)行風(fēng)險校正，因為定價過程獨立于個人的風(fēng)險偏好。

三、科技型企業(yè)價值評估實物期權(quán)定價法的具體應(yīng)用

高新技術(shù)企業(yè)的整個發(fā)展過程可以按階段來劃分，大致可以分為四階段：種子期、初創(chuàng)期、成長期和成熟期。因此，實物期權(quán)定價法評估科技型企業(yè)價值時，要因時而變。

1.科技型企業(yè)不同階段的價值評估方法選擇

首先，處于種子期的高新技術(shù)企業(yè)還不能稱為真正的企業(yè)，因為此時的高新技術(shù)企業(yè)往往只擁有一項高科技和對理想中的產(chǎn)品的設(shè)想，還沒有現(xiàn)實的企業(yè)形式對它進(jìn)行評估可采用評估無形資產(chǎn)價值的方法。其次，創(chuàng)立階段的高新科技企業(yè)由于其產(chǎn)品的獨創(chuàng)性，難以找到類似的企業(yè)進(jìn)行比較，因而不適宜運用市場法。同時創(chuàng)立階段的高新科技企業(yè)不一定具有成型的產(chǎn)品，而往往只是具有某一方面的技術(shù)，有時甚至只是基于一種理念。創(chuàng)立階段的企業(yè)往往沒有取得銷售收入或銷售收入數(shù)量很小，凈現(xiàn)金流為負(fù)，以單一的技術(shù)或產(chǎn)品為主，用普通的現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型無法得出客觀的結(jié)果。因此，科學(xué)技術(shù)人員的知識和能力成為該階段高新技術(shù)企業(yè)價值的主要驅(qū)動因素。此階段，應(yīng)采用期權(quán)定價法對初創(chuàng)期企業(yè)進(jìn)行價值評估。再次，創(chuàng)意期的技術(shù)轉(zhuǎn)化成為產(chǎn)業(yè)發(fā)展和具體的產(chǎn)品形態(tài)，需要投入大量的資金用于建造廠房、開拓銷售渠道等。如果科技型企業(yè)采用恰當(dāng)?shù)娜谫Y渠道解決了資金的需求問題，企業(yè)接踵而來面臨的就是經(jīng)營風(fēng)險，特別是顧客市場的風(fēng)險。企業(yè)已經(jīng)投入大量無法收回的資金，但產(chǎn)品的市場前景并不清楚。創(chuàng)業(yè)成長期的融資需求和經(jīng)營風(fēng)險便成為影響高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而融資需求能否恰當(dāng)?shù)亟鉀Q，經(jīng)營風(fēng)險能否很好地化解取決于企業(yè)的財務(wù)管理能力和創(chuàng)新能力。因此，企業(yè)整體的財務(wù)管理能力和創(chuàng)新能力成為該階段高新技術(shù)企業(yè)價值的主要驅(qū)動因素。企業(yè)的財務(wù)管理能力表現(xiàn)在企業(yè)現(xiàn)有的獲利能力，企業(yè)的創(chuàng)新能力表現(xiàn)在其未來成長的期權(quán)價值。所以，此階段的高新技術(shù)企業(yè)價值要從企業(yè)現(xiàn)有獲利能力和未來投資機(jī)會兩方面來評估。相對于初創(chuàng)期，科技型企業(yè)在此階段已有一定的獲利能力并迅速提升，現(xiàn)有的獲利能力價值逐步增大，但現(xiàn)金流仍很不穩(wěn)定，未來的投資機(jī)會成長期權(quán)價值仍然占據(jù)高新技術(shù)企業(yè)價值的主要部分。因此，此階段仍然要利用期權(quán)定價模型來評估高新技術(shù)企業(yè)的未來成長價值，同時適當(dāng)考慮利用折現(xiàn)現(xiàn)金流量法評估現(xiàn)有的獲利能力價值。因此，此階段應(yīng)采用期權(quán)定價法和折現(xiàn)現(xiàn)金流量法相結(jié)合，對成長期企業(yè)進(jìn)行價值評估。最后，期權(quán)定價法和折現(xiàn)現(xiàn)金流量法相結(jié)合，對成熟蛻變期企業(yè)進(jìn)行價值評估。在成熟階段，高新技術(shù)企業(yè)已經(jīng)具有了一定的市場基礎(chǔ)，企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)金流也趨于正值并且穩(wěn)定。但這一美好景象的背后卻隱含著高新技術(shù)企業(yè)最大的危機(jī)：阻礙創(chuàng)新。創(chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)不斷發(fā)展的動力，但很多高新技術(shù)企業(yè)卻往往被成熟期的企業(yè)盛況所誤導(dǎo)。其實，企業(yè)成熟期是企業(yè)蛻變轉(zhuǎn)型的前提，正是在成熟期大量穩(wěn)定的現(xiàn)金流前提下，企業(yè)才有可能成功地進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型。所以，成熟蛻變期是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵階段，它直接決定著企業(yè)壽命的長短。從發(fā)展的眼光看，此階段的高新技術(shù)企業(yè)價值很明顯的由兩部分組成：企業(yè)現(xiàn)有的獲利能力價值和未來的轉(zhuǎn)型機(jī)會價值。一方面，高新技術(shù)企業(yè)在此階段具有穩(wěn)定的收入和現(xiàn)金流，現(xiàn)有資產(chǎn)的獲利能力價值進(jìn)一步增大；另一方面，二次創(chuàng)業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的機(jī)會價值構(gòu)成了未來的期權(quán)轉(zhuǎn)換價值。而現(xiàn)有的獲利能力價值和未來的期權(quán)轉(zhuǎn)換價值又分別取決于企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營管理能力和企業(yè)是否具有戰(zhàn)略眼光抓住轉(zhuǎn)型機(jī)會的能力。根據(jù)這兩個關(guān)鍵驅(qū)動因素，在此階段高新技術(shù)企業(yè)價值評估可以采用綜合評估的方法，用折現(xiàn)現(xiàn)金流量法評估出高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)營業(yè)務(wù)的價值。

綜上所述，由于高新科技企業(yè)在高投高風(fēng)險、高收益、發(fā)展階段等方面與傳統(tǒng)型企業(yè)有較大差異，選擇企業(yè)價值評估方法時要針對不同成長時期的高新科技企業(yè)以及價值驅(qū)動因素，靈活運用。期權(quán)定價法的運用，能夠比較充分地反映有抉擇權(quán)產(chǎn)品、技術(shù)的企業(yè)價值，從而減少對擁有這類資產(chǎn)的企業(yè)價值低估的可能性。折現(xiàn)現(xiàn)金流量法比較適合有穩(wěn)定現(xiàn)金流的業(yè)務(wù)階段。靈活運用兩種方法，以使高新科技企業(yè)的評估價值與實際價值相接近。

2.實證應(yīng)用分析

擬對一家高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)進(jìn)行評估，該企業(yè)擁有一項有效期為10年的專利權(quán)，如果現(xiàn)在開發(fā)該產(chǎn)品，預(yù)計現(xiàn)金流為2.5 億元，開發(fā)產(chǎn)品投入成本的現(xiàn)金流為5億元，由于技術(shù)進(jìn)步因素，對各種市場情況的概率表明該專利產(chǎn)品現(xiàn)值的變化范圍很大，年標(biāo)準(zhǔn)差為6% ，為維持技術(shù)的領(lǐng)先，公司每年投資一千萬元對該產(chǎn)品進(jìn)行改造研究，10年的國庫券利率為6% ，同時該企業(yè)還擁有賬面資產(chǎn)及現(xiàn)有業(yè)務(wù)價值為800萬元，試評估高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的價值。

企業(yè)的評估值= 企業(yè)無形資產(chǎn)( 專利權(quán)) 價值+企業(yè)有形資產(chǎn)

對于企業(yè)的有形資產(chǎn)可以按照賬面價值進(jìn)行評估，而專利權(quán)這類無形資產(chǎn)我們可運用Black - scholes模型進(jìn)行評估。

Black - scholes 模型中有關(guān)輸入?yún)?shù)如下:

標(biāo)的資產(chǎn)的價值( S ) = 預(yù)期現(xiàn)金流的現(xiàn)值=2.5 億元

期權(quán)的執(zhí)行價格( X ) = 開發(fā)該專利產(chǎn)品投資成本的現(xiàn)值= 5 億元

期權(quán)期限( T ) = 專利權(quán)的有效期= 10 年

標(biāo)的資產(chǎn)價值的方差(σ) = 專利產(chǎn)品價值現(xiàn)金流的方差=(0.6)2

無風(fēng)險利率( r ) = 10 年期利率= 6 %

延遲成本率( y ) = 預(yù)期現(xiàn)金流/ 現(xiàn)金流的總值= 1 000/ 25 000 = 4 %

代入Black - scholes 模型的期權(quán)定價公式中

d1 = 0.6888N( d1 ) = 0.7545

d2 = - 1.2086 N( d2 )= 0.1134

e- yt = 0.6703 e- rt = 0.5488

期權(quán)價值=S e- ytN ( d1 ) - Xe- rtN ( d2 )

=2.5×0.6703×0.7545-5×0.5488×0.1134= 0.9532

企業(yè)評估總價值= 0.9532+0.08= 1.0332 ( 億元)

如果按照傳統(tǒng)的貼現(xiàn)現(xiàn)金流法評估= 2.5 -5+0.08 = - 2.42 ( 億元)

可見，用期權(quán)理論估價得出的結(jié)果更加符合實際，體現(xiàn)了高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的價值特點。

參考文獻(xiàn)：

[1]王小榮：企業(yè)價值評估研究綜述[J]，經(jīng)濟(jì)學(xué)動態(tài)，2006.7

[2]王德祿：發(fā)展高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)制度創(chuàng)新[J]，未來與發(fā)展，2007.4

篇5

[關(guān)鍵詞]高校；科技創(chuàng)新；競爭力；管理機(jī)制

一、高?？萍既藛T工作機(jī)制的基本特征

（一）性質(zhì)創(chuàng)造性

高校知識與科技創(chuàng)新當(dāng)中的中堅力量就是廣大高?？萍既藛T，其工作的主要特點就是創(chuàng)造性，而創(chuàng)造性也是知識與科技創(chuàng)新工作的客觀要求。從項目申報到攻克技術(shù)難題、從提升教學(xué)質(zhì)量與管理水平到培養(yǎng)創(chuàng)新人才等方方面面均需要高校科技人員積極思考、大膽探索。而具備創(chuàng)新精神與能力正是高?？萍既藛T必備的一大基本素質(zhì)。

（二）時間自主性

鑒于高?？萍既藛T從事的工作對創(chuàng)造性要求極高，因此固定的工作時間與地點等對其創(chuàng)造性和發(fā)散性思維有著一定的約束作用，因此高校需要為科技人員制定具有一定彈性的工作制度，在工作時間與空間上基于其較大的自主性，使得科技人員能夠結(jié)合自身的工作任務(wù)以及興趣愛好等實際情況具體安排每天的工作時間，進(jìn)而使其能夠充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造力。

（三）內(nèi)容多元性

除了譬如申報項目、研究課題等常規(guī)的科研工作之外，部分具備較強(qiáng)能力和旺盛精力的高校科技人員往往還需要憑借其出眾的知識與技術(shù)優(yōu)勢從事多種多樣的工作任務(wù)，如教育教學(xué)、文化傳播、行政管理等“第二職業(yè)”，這對于推動我國社會經(jīng)濟(jì)的長久穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮著重要的積極作用。

（四）形式多樣性

高?？萍既藛T的工作形式可分為個體與團(tuán)隊兩種。在個體形式當(dāng)中，由科技人員個人獨自完成科學(xué)問題的思考與探索，并結(jié)合自身形成的思維、研究框架等得出最終的研究結(jié)論。而有時為了能夠深化對問題的認(rèn)識與研究，研究領(lǐng)域相同的科技人員會聚在一起集中探討某一問題，在學(xué)科相互交叉、融合趨勢發(fā)展的背景下，高?？萍既藛T之間的合作交流、團(tuán)隊意識等也將逐漸加強(qiáng)。

（五）需求多層性

高校科技人員在工作當(dāng)中除了對衣食住行等有著基本的物質(zhì)需要，同時還對于創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用科學(xué)知識與技術(shù)等方面有著強(qiáng)烈的精神需求，高校科技人員希望能蚧竦貿(mào)浞值睦斫?、栙戨信任２⒛軌颢@得深造機(jī)會以便早日實現(xiàn)理想。另外，高校科技人員還在日常人際交往、社交活動等方面有著社會需要。

（六）氛圍和諧性

絕大多數(shù)高?？萍既藛T有著強(qiáng)烈的自尊心、好奇心，不愿與世俗同流，不甘心墨守成規(guī)，科技人員渴望利用其豐富的科學(xué)知識、創(chuàng)造性的思維，秉持著求真務(wù)實的態(tài)度完成對知識、技術(shù)的創(chuàng)新以及其他科研工作。因此和諧的工作氛圍對其順利開展科學(xué)研究工作有著重要的影響作用。

二、高校科技創(chuàng)新競爭力的主要構(gòu)成因素

（一）創(chuàng)新資源利用能力

創(chuàng)新資源利用能力主要表現(xiàn)為對基礎(chǔ)或應(yīng)用等研究項目的資源獲取與利用、對通過銀行貸款、民間資助等多種方式籌集得到的研究經(jīng)費的合理有效利用，以及對高校內(nèi)部具備高素質(zhì)和較強(qiáng)創(chuàng)新能力的人力資源的開發(fā)利用等能力①。但當(dāng)前部分高校在創(chuàng)新資源利用能力方面比較欠缺，對于校內(nèi)現(xiàn)有的各項人力、資金等資源無法進(jìn)行充分利用，資源浪費現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

（二）創(chuàng)新成果產(chǎn)出能力

創(chuàng)新成果產(chǎn)出能力主要集中在論文、專著、專利等科研成果的實際數(shù)量與具體質(zhì)量，現(xiàn)階段仍然有部分高校雖然有著數(shù)量可觀的論文專著和鑒定結(jié)果等科研成果，但實際上其質(zhì)量比較低，無法經(jīng)過反復(fù)的推敲和長久的時間考驗。

（三）創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化能力

創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化能力主要體現(xiàn)在科技服務(wù)、試驗發(fā)展、專利出售、技術(shù)轉(zhuǎn)讓等項目的實際數(shù)量與由此獲得的收入水平高低。而目前我國高校當(dāng)中普遍缺乏創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化能力，能夠用于轉(zhuǎn)讓和出售的專利技術(shù)等少之又少。

（四）創(chuàng)新人才培養(yǎng)能力

高校科技創(chuàng)新競爭力的一大重要組成部分就是創(chuàng)新人才培養(yǎng)能力?？v觀我國高校雖然每年都有成百上千的畢業(yè)生走出校門，但實際上學(xué)生的質(zhì)量卻并未與其數(shù)量成正比，能夠為社會創(chuàng)造巨大貢獻(xiàn)的畢業(yè)生人數(shù)更是寥寥無幾。

三、制約高?？萍紕?chuàng)新競爭力的因素分析

（一）研發(fā)經(jīng)費投入偏少

當(dāng)前高校用于科學(xué)研究的經(jīng)費主要是從政府撥款、自主籌資以及社會資助等渠道獲?、?。當(dāng)前政府對高?？蒲械膿芸盍Χ让黠@不足，不僅數(shù)額比較少而且需要經(jīng)過層層審批和漫長的等待之后才能真正下發(fā)到高校手中。另外高校自身也并未開拓出順暢、多樣的籌資渠道，加之社會資助比較少，也使得我國絕大多數(shù)高校存在研發(fā)經(jīng)費投入偏少的問題。

（二）人才培養(yǎng)模式陳舊

部分高校的人文陶冶比較弱，鮮少能夠?qū)W(xué)生進(jìn)行人文素養(yǎng)與人文精神的培養(yǎng)，而在專業(yè)教育方面也僅僅局限于專業(yè)理論知識教學(xué)，并且為了方便對學(xué)生進(jìn)行統(tǒng)一管理往往對學(xué)生有著強(qiáng)烈的共性約束要求。特別是受到社會“拜金主義”等不良風(fēng)氣的影響，在人才培養(yǎng)當(dāng)中有部分高校存在功利導(dǎo)向過重的情況，只注重有較大經(jīng)濟(jì)價值的科學(xué)研究，純粹的學(xué)術(shù)研究則受到忽視。

（三）科研管理機(jī)制不良

高校目前尚未形成完善的科研管理機(jī)制，對科研處室沒有明確劃分其應(yīng)有職責(zé)，使其在工作中常常出現(xiàn)責(zé)任不清等混亂情況，而在配置科研資源方面也缺乏合理性，部分科研項目的研究資源綽綽有余而部分項目存在資源緊缺問題。另外在評價和轉(zhuǎn)化科研成果方面也存在透明度低、及時性不足等問題。

（四）人事分配制度失衡

目前高校實行的人事管理制度針對性偏弱，尤其是在選拔人才方面缺乏足夠的科學(xué)性，往往只看重選拔人才的科研成果數(shù)量，卻并未充分重視其研究質(zhì)量。而在利益分配方面也存在合理性不佳的問題，科研帶頭人與參與科學(xué)研究的普通工作人員之間的利益分配存在較大差異。

（五）合作交流程度偏低

高校沒有建立起強(qiáng)大的科研團(tuán)隊，科研人員各自為政的現(xiàn)象比較普遍，而科研人員的水平存在一定差異性，缺乏有效的管理以及密切的合作交流也使得高?？蒲泄ぷ骼щy重重。另外我國高校的科研與國際前沿科學(xué)研究之間等合作交流程度均比較低；加之自身的產(chǎn)學(xué)研結(jié)合不緊、科學(xué)創(chuàng)新平臺的綜合性與集成性不足等原因也帶來一定負(fù)面影響。

（六）創(chuàng)新文化氛圍不佳

雖然我國高校在近幾年逐漸加大了支持科研人員的力度，但就整體而言其科研環(huán)境仍然不容樂觀，不僅許多科研人員缺乏將科學(xué)研究做大做強(qiáng)的雄心壯志，一旦在研究中遇到困難便容易心生退意，同時高校自身也缺乏濃厚的創(chuàng)新氛圍，并未給高校科研人員創(chuàng)造民主良好的研究氛圍。

四、構(gòu)建提升高校科技創(chuàng)新競爭力的合理機(jī)制

（一）研發(fā)經(jīng)費籌措機(jī)制

在籌措研發(fā)經(jīng)費方面，政府撥款仍然是占據(jù)著主體地位。因此我國政府需要在盡可能增加撥款數(shù)額的同時優(yōu)化審批流程，使得研發(fā)經(jīng)費能夠早日落實到位。另外高校還需要積極拓寬籌措渠道，在積極與社會企業(yè)建立合作關(guān)系引導(dǎo)其投入資金的基礎(chǔ)上，依靠傳統(tǒng)的銀行貸款作為支撐，并積極吸納各類社會資金作為補充，從而切實解決當(dāng)前高?？蒲薪?jīng)費不足的問題，為提升高?？萍紕?chuàng)新競爭力提供必要的經(jīng)濟(jì)保障。

（二）創(chuàng)新人才培育機(jī)制

高校科研人員需要充分認(rèn)識科研的重要性，堅持科研與教學(xué)“兩手抓”，盡力做好本職教學(xué)工作，同時重視加強(qiáng)思想道德教育。在科研方面需要不斷對現(xiàn)代化的科研方向及其發(fā)展進(jìn)行探討以持續(xù)創(chuàng)新科研思路，而科研人員除了需要對自身專業(yè)知識進(jìn)行學(xué)習(xí)之外還需要注重學(xué)科交叉，有意識、有計劃地學(xué)習(xí)和研究整個教育和科研領(lǐng)域中的知識內(nèi)容，不斷優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)以構(gòu)建完善的高校創(chuàng)新人才培育機(jī)制。

（三）科研管理運行機(jī)制

高校應(yīng)努力建立健全科研管理\行機(jī)制，為科研工作及其發(fā)展提供便利條件。首先高校需要充分發(fā)揮科研處室的應(yīng)有功能，為基層管理人員賦予一定的決策和處理權(quán)利，從而有效提升管理效率。另外還需建立以科研團(tuán)隊、課題組為核心的課題制管理模式，結(jié)合實際情況合理分配科研資源，并有效監(jiān)控課題研究與科研行為。

（四）人事分配激勵機(jī)制

高校需要盡快建立起能進(jìn)能出的、具有靈活性的人才流動機(jī)制，積極鼓勵教師圍繞優(yōu)勢學(xué)科自由組建一批具有較強(qiáng)創(chuàng)新實力和深入研究前沿領(lǐng)域能力的科研創(chuàng)新團(tuán)隊，同時積極吸收廣大具有創(chuàng)新精神的青年教師參與科研活動；在選拔科技人才的過程當(dāng)中更加注重公平合理，積極邀請廣大師生進(jìn)行監(jiān)督力求能夠選拔出既具有良好綜合素質(zhì)又具備較強(qiáng)科研能力的優(yōu)質(zhì)人才。

（五）合作交流凝聚機(jī)制

高校應(yīng)當(dāng)盡快建立能夠共享科技創(chuàng)新資源的平臺，在堅持產(chǎn)學(xué)研充分結(jié)合的基礎(chǔ)上，盡可能多地創(chuàng)造與國際科研成果相互交流討論的機(jī)會，以不斷拓展合作交流的空間。除此之外，高校還需要建立專門的科研信息門戶網(wǎng)站，同于負(fù)責(zé)完成科研活動信息的與相互交流，同時開發(fā)出管理科研信息的系統(tǒng)負(fù)責(zé)及時收集整理和分類存儲各種科研信息與科研資源，以便為其科研工作提供必要的支持。

（六）創(chuàng)新文化建設(shè)機(jī)制

高校科研人員需要堅定自身的理想追求和人生信仰，樹立將科研項目做大做強(qiáng)的信念，在科研活動當(dāng)中能夠秉持著求真務(wù)實的精神，拒絕科研造假、學(xué)術(shù)造假等不正之風(fēng)。而高校自身也應(yīng)當(dāng)積極創(chuàng)建民主和諧的學(xué)術(shù)氛圍，對科研工作抱以寬容的態(tài)度，積極使用各項鼓勵和支持政策推動科技與知識的創(chuàng)新。

（七）創(chuàng)新成果評價機(jī)制

高校需要堅持定量分析與定性評價相結(jié)合的創(chuàng)新成果評價機(jī)制，在對科研成果以及創(chuàng)新成果進(jìn)行評價的過程當(dāng)中既重視數(shù)量也重視質(zhì)量，將科研經(jīng)費、獎金待遇等同科研成果的轉(zhuǎn)化率、被引用率等相掛鉤，以便不斷激發(fā)科研人員的積極性。另外，還需要積極邀請同行專家學(xué)者以及廣大師生參與對創(chuàng)新成果的評價，利用此種社會化的手段以確保評價的公平、公正和客觀性。

通過從多方面入手，層層推進(jìn)分析了解到影響高?？萍紕?chuàng)新水平的具體制約因素，進(jìn)而站在高校建設(shè)者、科技管理者和文化倡導(dǎo)者的角度，提出研發(fā)經(jīng)費籌措機(jī)制、創(chuàng)新人才培育價值、科研管理運行機(jī)制、人事分配激勵機(jī)制等一系列科學(xué)合理的機(jī)制建設(shè)，希望能夠有效幫助我國高校盡快提升自身科技創(chuàng)新能力，推動我國實現(xiàn)建設(shè)創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略目標(biāo)。

[注釋]