序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇簡述人力資源的含義，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

2010

年

7

月江蘇省高等教育自學(xué)考試

06093

人力資源開發(fā)與管理

━━━━━━━━━━━

┃得分

┃評卷人

┃復(fù)查人

┃

┣━━━╋━━━━╋━━━━┫

┃

┃

┃

┃

━━━┻━━━━┻━━━━

一、單項選擇題（每小題

1

分，共

20

分）

在下列每小題的四個備選答案中選出一個正確答案，并將其字母標(biāo)號填入題干的括號內(nèi)。

1．人在不同的組織和團體中可能表現(xiàn)出不同的動機模式，這是一種()

A．經(jīng)濟人假設(shè)

B．社會人假設(shè)

C．自我實現(xiàn)人假設(shè)

D．復(fù)雜人假設(shè)

2．在一般情況下，人在投人工作時只能發(fā)揮其潛能的(

)

A.

30%

B．50%

C．70%

D．90%

3．“人事管理”一詞開始流行的時間為(

)

A.

20

世紀(jì)

20

年代前后

B．19

世紀(jì)

20

年代前后

C．20

世紀(jì)

50

年代前后

D．19

世紀(jì)

50

年代前后

4．為支持配合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理部門必須從“權(quán)力中心”轉(zhuǎn)向(

)

A．管理中心

B．服務(wù)中心

C．規(guī)劃中心

D．評價中心

5．在人力資源戰(zhàn)略制定的方式上，目前最為常見的實施方法是(

)

A.整體式

B．雙向式

C．獨立型

D．同步式

6．企業(yè)集中于某一個較為狹窄的細分市場中進行生產(chǎn)經(jīng)營，努力使自己在這一市場縫隙中

專門化，彌補他人產(chǎn)品的不足，這是(

)

A．成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

B．產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略

C，市場焦點戰(zhàn)略

D．藍海戰(zhàn)略

7.

20

世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點主要集中于(

)

A.生產(chǎn)工人

B．管理人員

C．經(jīng)理人員

D．企業(yè)高管

8．從

1909

年到

1911

年，美國擬定職位分類原則和方案的機構(gòu)是(

)

A.芝加哥市文官事務(wù)委員會

B．匹茲堡市文官事務(wù)委員會

C．洛杉礬市文官事務(wù)委員會

D．奧克蘭市文官事務(wù)委員會

9．由一組主要職責(zé)相似的崗位所要完成的任務(wù)是(

)

A.職稱

B．工作

C．職業(yè)

D．任務(wù)

10.

一個人在完成某項特定的工作任務(wù)方面所具有的熟練水平是(

)

A.知識

B．技能

C．能力

D．素質(zhì)

11.定量的工作分析方法是(

)

A.功能性工作分析

B．工作日志法

C．觀察法

D．關(guān)鍵事件法

12.首先選定工作的主要影響因素，并采用一定分值表示每一因素，然后用預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)衡量，對現(xiàn)有崗位的各因素逐一評比估價，給出分值，經(jīng)過加權(quán)求和，得到各崗位的總分?jǐn)?shù)，

然后再按此分值大小對崗位排序、歸級，這種工作評價方法是(

)

A.排序法

B．分類法

C．評分法

D．要素比較法

13.世界公認的科學(xué)意義上的第一個成型的智力測驗的編制者為(

)

A.泰勒

B．梅奧

C．比奈

D．卡特

14.人格的最初含義是(

)

A.道德

B．品位

C．性格

D．品質(zhì)

15.對管理人員來說，用于分析問題和處理相關(guān)事務(wù)的時間應(yīng)占(

)

A.

10%

B．30%

C．70%

D．90%

16.考核者對被考核者近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象，這是考核中的(

)

A.暈輪效應(yīng)

B．趨中趨勢

C．近期效應(yīng)

D．對比效應(yīng)

17.典型表現(xiàn)為“各人自掃門前雪”的管理形態(tài)為(

)

A.貫徹型

B．官僚型

C．放任型

D．專制型

18.

一個組織按照一定的時間周期，根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬為(

)

A.績效工資

B．基本工資

C．獎金

D．福利

19.建國初期，我國把社會保險叫做(

)

A.社會保障

B．社會安全

C．勞動保險

D．勞動保障

20.世界第一部年金計劃設(shè)立于(

)

A.

1676

年

B．1776

年

C．1876

年

D．1976

年

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┃得分

┃評卷人

┃復(fù)查人

┃

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┃

┃

┃

┃

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二、多項選擇題（每小題

1

分，共

5

分）

在下列每小題的五個備選答案中有二至五個正確答案，請將正確答案全部選出，并將其字母標(biāo)號填入題干的括號內(nèi)。

21．人力資源管理階段的流行術(shù)語包括(

)(

)(

)(

)(

)

A.組織變革

B．企業(yè)文化

C．員工權(quán)利

D．全員持股方案

E．靈活的薪酬制度和管理制度

22．馬斯洛的需要層次理論將心理需要分為(

)(

)(

)(

)(

)

A．生存

B．安全

C．社交

D．尊重

E．發(fā)展

23.績效考核的方法包括(

)(

)(

)(

)(

)

A.正態(tài)分布法

B．排隊法

C．因素比較法

D．評語法

E．綜合評分法

24.勞動關(guān)系的調(diào)整機制包括(

)(

)(

)(

)(

)

A．立法調(diào)整

B．企業(yè)內(nèi)部調(diào)整

C．勞動爭議處理

D．三方性機制

E．勞動監(jiān)察

25.斯坎倫計劃的基本原則有(

)(

)(

)(

)(

)

A．說明

B．能力

C．參與

D．平等

E．效率

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┃得分

┃評卷人

┃復(fù)查人

┃

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┃

┃

┃

┃

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三、填空題（每空

1

分，共

10

分）

26.人力資源數(shù)量又分為絕對數(shù)量和

數(shù)量。

27.根據(jù)人力資源的稀缺性和對組織價值貢獻大小，可以將人力資源劃分為

4

種：獨特人力

資源、通用人力資源、核心人力資源和

人力資源。

28.在新的形勢下，組織中的人力資源管理將承擔(dān)

4

種新角色：戰(zhàn)略伙伴、專家、

動

者。

29．帕累托“80/20

定律”說明，

的問題由

20%的因素決定。

30.組織是員工薪酬的

和實施者

31．獎金根據(jù)支付基礎(chǔ)的不同，可以分為

獎勵、團隊獎勵和組織獎勵

32.經(jīng)理人員的薪酬由

、獎金和福利三部分構(gòu)成。

33.比奈一西蒙量表是世界上最早編制的一個

量表。

34.對于員工來說，薪酬具有

、激勵和信號功能。

35.最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法有兩種，即宏觀接近法和

接近法

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┃得分

┃評卷人

┃復(fù)查人

┃

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四、名詞解釋（每小題

3

分，共

15

分）

36.工作規(guī)范

37.能力

38.事業(yè)成熟曲線

39

績效工資

40.養(yǎng)老保險

五、簡答題（每小題

6

分，共30分）

41．簡述人力資源戰(zhàn)略的類型

42．試述招聘原則

43.簡述管理人員的動機類型。

44.簡述薪酬的主要戰(zhàn)略特征。

45.簡述人力資源信息系統(tǒng)的作用。

六、論述題（每小題

10

分，共20分）

篇2

本文綜述了人力資源管理者職業(yè)化的概念和具體內(nèi)容、研究思路和方法及表現(xiàn)形式，并簡述了研究不足及展望。

關(guān)鍵詞：

人力資源管理；職業(yè)；職業(yè)化

2001年，《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》明確將企業(yè)人力資源管理人員作為一種職業(yè)。在今天，人力資源管理專業(yè)的知識結(jié)構(gòu)體系、行為規(guī)范和道德準(zhǔn)則越來越規(guī)范，它作為一種職業(yè)正朝著更為職業(yè)化的方向發(fā)展。

一、研究意義

1.理論意義

作為經(jīng)營企業(yè)人才的人力資源管理者的素質(zhì)在很大程度上決定了整個企業(yè)人才素質(zhì)的高低，其管理水平對企業(yè)乃至社會的績效起著關(guān)鍵性作用。人力資源管理者職業(yè)化研究為推進人力資源管理者職業(yè)化進程提供科學(xué)依據(jù)和理論說明，為人力資源管理者的培育提供思路。

2.現(xiàn)實意義

職業(yè)化管理體系具有很強的導(dǎo)向性和牽引性，經(jīng)營者可據(jù)此選拔、培訓(xùn)、評價、引導(dǎo)、淘汰人力資源管理者，從業(yè)者亦可以據(jù)此開展自身測評、改進、完善等各項工作以提升自身的職業(yè)化水平。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述

1.人力資源管理者職業(yè)化的概念界定和具體內(nèi)容

職業(yè)是從事一種工作所需的專業(yè)知識技能和行為規(guī)范，能依靠專業(yè)技能取得勞動報酬。職業(yè)化是將一種工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N職業(yè)的運動過程，是一個職業(yè)發(fā)展成熟的標(biāo)志。EliotFreidson（1973）認為人力資源管理專業(yè)人員職業(yè)化是一個過程。在這個過程中，人力資源從業(yè)者由于其擁有專業(yè)專長、關(guān)注生活質(zhì)量以及為社會帶來利益，而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進入、確定與評價工作方式的專有權(quán)力。ElaineFarndale（2005）指出人力資源管理者職業(yè)化需具備以下因素：具有強烈的組織認同感、控制職業(yè)進入和行為標(biāo)準(zhǔn)、行為道德準(zhǔn)則、系統(tǒng)的知識體系、經(jīng)過培訓(xùn)和資格認證。宇衛(wèi)昕（2005）認為人力資源管理者的職業(yè)化包含內(nèi)容：具有人力資源管理的獨特專長；具有與文化、價值觀念相一致的管理理念；具有一整套的職業(yè)資格認證體系。

2.人力資源管理者研究職業(yè)化的內(nèi)容和方法

對于職業(yè)化的研究內(nèi)容主要體現(xiàn)在職業(yè)化管理體系上，研究方法主要使用了定性研究。歐洲在大范圍調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，提出了人力資源部門職業(yè)化的測量因素。宇衛(wèi)昕（2005）、姜進章、趙曙明（2005）構(gòu)建了人力資源職業(yè)化管理體系。姜農(nóng)娟（2008）構(gòu)建了人力資源管理者職業(yè)化評估指標(biāo)體系，引導(dǎo)組織深入認識人力資源管理者的職業(yè)規(guī)范。史雪琳、孫閃閃（2014）構(gòu)建了人力資源者職業(yè)化評價模型，并采用熵權(quán)模糊綜合評價進行實證研究。

3.人力資源管理者職業(yè)化的表現(xiàn)形式

第一，嚴(yán)格的職業(yè)資格認證機制。英國的職業(yè)認定程序非常嚴(yán)格，必須經(jīng)過嚴(yán)格的考試，獲得人事管理協(xié)會的資格證書并成為會員，才有資格應(yīng)聘人力資源管理者，從事人力資源管理工作（趙慶梅，2001）。第二，規(guī)范化的專業(yè)教育體系。如在高校開辦人力資源管理專業(yè)及職業(yè)化培訓(xùn)。歐洲的公司大都對人力資源管理人員的學(xué)歷和學(xué)位有較高的要求，對高級人力資源管理人員要求更高，如法國83%、西班牙68%、瑞典63%、英國7%的高級人力資源管理人員具有大學(xué)本科以上的學(xué)歷（孫健敏，2000）。第三，市場認可。一是基于技能的薪酬水平認可，二是建立專業(yè)基于人才選拔的專業(yè)進入壁壘和基于道德約束的準(zhǔn)出制度。第四，專業(yè)化的人員配置。主要體現(xiàn)在人力資源管理部門的專業(yè)人員配置，對此歐洲各國非常重視，絕大多國家人力資源管理部門的員工人數(shù)在6人以上（孫健敏，2000）。

三、研究不足及展望

1.研究不足

學(xué)術(shù)界已有的成果對人力資源管理者職業(yè)化問題的研究開展富有一定的啟發(fā)意義，同時也存在著明顯的不足：一是理論視角不夠豐富。大多對職業(yè)化的含義及包含因素、表現(xiàn)形式、職業(yè)化管理體系等內(nèi)容進行一般意義上的定性分析，且研究方法和思路比較有限。二是研究方法的實證性不強，現(xiàn)有成果多進行了定性分析，鮮有在實證基礎(chǔ)上的定量分析。這些不足表明，人力資源管理從業(yè)人員職業(yè)化問題仍是一個有必要進行全面深入的系統(tǒng)研究的課題。三是具體適用性不是太強。目前有些成果是通用性的職業(yè)化管理指標(biāo)體系，而未針對某一行業(yè)、某一具體單位或某一管理層級或崗位。

2.研究展望

2002年，我國首次進行全國統(tǒng)一的人力資源管理職業(yè)資格認證，這標(biāo)志著人力資源管理在我國由職業(yè)正走向職業(yè)化。但是在認定的過程中，出現(xiàn)了認證標(biāo)準(zhǔn)和認證管理主體單一，認證僅通過理論考試和論文攥寫，而缺乏對專業(yè)技能和過往績效的考察，資格證書職業(yè)區(qū)分度不高，得不到社會大眾的認同，未成為職業(yè)準(zhǔn)入的必要條件。同時，對于現(xiàn)有職業(yè)道德、職業(yè)技能和職業(yè)行為達不到職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理者，也未提供退出機制。因此，未來，在研究內(nèi)容上，應(yīng)加強人力資源管理者職業(yè)化管理體系的研究，包含職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的建立，職業(yè)資格認證、選拔與評價體系、人才培育機制，人才準(zhǔn)入和退出機制、職業(yè)化進程等內(nèi)容；在研究方法上，應(yīng)加強對于包含上述內(nèi)容的定量研究和實證研究，為理論的發(fā)展，提供具有前瞻性和實踐價值的成果。

作者：史雪琳 單位：曲靖師范學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院

參考文獻

[3]宇衛(wèi)昕.人力資源管理者職業(yè)化研究[D].南開大學(xué),2005(5)

[4]姜進章,趙曙明.報社人力資源職業(yè)化管理體系研究[J].中國報業(yè),2005(2):58-63

[5]姜農(nóng)娟.人力資源管理人員職業(yè)化評價指標(biāo)體系設(shè)計[J].中國人才,2008(2):80-82

[6]趙慶梅.歐洲：人力資源管理職業(yè)化[J].人才開發(fā),2001(5):37

篇3

這里我想就民間外宣資源中的一種，即民間外宣人力資源進行進一步的探討，希望能對我國民間外宣的有效開展提供參考。

民間外宣人力資源簡述

“人力資源”一般是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人口。當(dāng)然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源。它是一種戰(zhàn)略性資源，具有潛在的效應(yīng)和可開發(fā)性。

“人力資源”概念最早是由美國管理學(xué)大師彼得德魯克在20世紀(jì)50年代提出來的。此后數(shù)十年間，人作為一種重要的資源，受到企業(yè)的空前重視。但目前為止“人力資源”這一概念還沒有廣泛介入到我國的各級黨政機關(guān)中，筆者認為人力資源對于我們所從事的對外宣傳事業(yè)至關(guān)重要。筆者這里把該概念引入外宣，希望為我們的工作提供一些借鑒。

外宣工作是黨的宣傳工作和國家整體外交工作的重要組成部分，外宣干部隊伍建設(shè)很重要，我們也在不斷地加強外宣干部隊伍建設(shè)，而重要性日益突顯的外宣事業(yè)不僅僅是靠外宣干部就能完成的，必須依靠大量的人力資源。筆者所提出的民間外宜人力資源主要是指那些區(qū)別于官方的、專門以從事對外宣傳為職業(yè)和職責(zé)的外宣干部和外宣工作者以外的，在自己的工作中或者工作之余以及日常生活、交往中自覺或者不自覺地發(fā)揮著某種程度的對外宣傳作用的人。

舉個例子，比如庫恩博士就可以稱為民間外宣人力資源，他的職業(yè)是國際投資銀行家、公司戰(zhàn)略家，他的身份是美國花旗銀行集團的執(zhí)行董事、美國格林洛克國際公司的董事長，而他卻做了大量對外介紹中國的工作。另外，在中國的外國專家、教師、留學(xué)生、商務(wù)、旅游人員以及我國在國外的勞務(wù)人員和留學(xué)生等包括海外華人華僑都在某種程度上發(fā)揮著對外宣傳和介紹中國的作用，都可以稱為民間外宣人力資源，或者說是外宣的友好使者。

這個定義應(yīng)該包括三層含義。第一，民間外宣人力資源是官方和政府以外的發(fā)揮對外宣傳作用的人，即不包括我國各級外宣辦和涉外部門的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員以及我國各類新聞媒體的涉外報道人員，換句話說也就是對外宣傳不是他們的職業(yè)、職責(zé)和工作。第二，民間外宣人力資源所進行的對外宣傳可能是自覺的，也可能是不自覺的。而庫恩博士則是在有意識地，自覺地進行對外介紹中國的工作。他在演講中是這樣說的：“我來中國越多，對中國的了解也越多，但是每次回美國都讓我感到沮喪甚至憤怒：我身邊的朋友，包括不少受過高等教育的人和高層社會的人，他們對中國的了解太片面了。我想為改變美國人的偏見而努力，向世界介紹真實的中國。”與庫恩相比，我國在國外的留學(xué)生有時可能意識不到自己的所作所為會起到宣傳中國，代表中國形象的作用，而在我國的外國人與自己親人的通信、交談等都會講起自己在中國的情況，這也會不自覺地起到介紹中國的作用。第三，民間外宣人力資源只是民間外宣資源的一種。民間外宣的資源很豐富，包括文化資源、旅游資源、新聞資源等等，我們可以探討和挖掘更多的民間外宣資源和途徑。

民間外宣人力資源的分類及其特點

筆者認為根據(jù)特點的不同，民間外宣人力資源大致可以分為以下四類。

1．國外的對華友好人士

國外的對華友好人士包括熟悉中國情況的編輯、記者、作家，還有來中國工作、學(xué)習(xí)、經(jīng)商、旅游的外國人中的對華有好人士。尤其是國外新聞媒體的駐華記者，他們是國外受眾了解中國情況的主渠道和信息源。他們對中國的印象，對中國情況的講述、介紹，所做的關(guān)于中國內(nèi)容的演講、報告，所寫作、編輯的關(guān)于中國內(nèi)容的著作、書籍，會讓外國人覺得更加真實、可信。他們通過人際傳播、組織傳播和大眾傳播等多種方式向所在國介紹中國，可以收到相對來說更加良好的外宣效果。他們的特點是：了解所在國受眾的閱讀習(xí)慣、心理、風(fēng)俗等等，與所在國受眾在語言上具有相通性，另外，他們對中國的情況也相對比較了解。

2．海外華人華僑

近20年來，海外華人華僑的數(shù)量增長迅速，分布越來越廣，幾千萬海外僑胞分布在五大洲，足跡遍布世界各個角落。隨著新華人華僑的大量涌現(xiàn)，除東南亞等傳統(tǒng)的僑胞聚居地外，北美、西歐及巴西、澳大利亞、日本、南非等地區(qū)和國家，已日益成為海外僑胞新的聚居地。而且新華人華僑和華裔新生代愈益成為華人華僑社會的主體和中堅力量。在西方發(fā)達國家中，海外僑胞中專業(yè)人才眾多，特別是新華人華僑專業(yè)人才的迅速崛起，令人矚目。有關(guān)統(tǒng)計資料顯示，在美國就有幾十萬華人華僑專業(yè)人才，其中有一大批世界一流的科學(xué)家，如楊振寧、李政道、丁肇中、崔琦等諾貝爾獲獎?wù)摺Ｋ麄儗χ袊母星椤嫶髷?shù)量和重要地位決定了他們必定會在對外宣傳中國、介紹中國、傳播中國方面發(fā)揮重要的作用，他們也是民間外宣人力資源的重要組成部分。他們的特點是：身在外國，心系中華。他們當(dāng)中很多人有一定的身份和地位，部分受過中國的教育，是改革開放的受益者，他們對中國、對家鄉(xiāng)有著深厚的感情。

3．我國的出國留學(xué)生和勞務(wù)、旅游人員等

在新的形勢下，我國出國留學(xué)生和勞務(wù)、旅游人員的數(shù)量都在急劇增長。他們在國外居留時間相對較長，接觸的外國人更多，他們的表現(xiàn)會給外國人留下深刻的印象，即使他們意識不到自己的行為有著對外宣傳中國的作用，但實際上他們在和外國人相處的過程中會不自覺地介紹中國并在外國產(chǎn)生重要的影響。

對一個國家、一個地區(qū)、一個民族，乃至一個家庭的認識更多的是通過日常的、大范圍的接觸，而不僅僅是通過經(jīng)過包裝和設(shè)計的、個別人或者是某些活動來定位印象的。所以對留學(xué)生、出國勞務(wù)、旅游人員等民間外宣人力資源，我們必須加以重視，有效規(guī)劃和利用。他們的特點是，在國外接觸的人員多，影響范圍廣，時間久遠，但是他們對自己的行為是不自覺的，而不是有意識的對外宣傳中國。

4．我國因各種原因與外國人接觸和往來的其他人員

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，來我國的外國人越來越多，所以，國內(nèi)可能接觸到外國人的人也就越來越多，包括機場、車站以及各類涉外賓館的工作人員和旅行社的導(dǎo)游，各級各類學(xué)生，外企的員工，商店的售貨員，甚至是最普通的中國市民接觸外國人的機會也越來越多了。

外國人來中國無論是經(jīng)商、旅游、參觀、訪問還是任教，他們在中國停留期間都會不同程度地接觸到上述人員。與我們所做的對外宣傳相比，他們會更相信他們親自來中國的所見所聞，他們會把自己的所見所聞，對中國的印象通過各種方式傳遞給自己的親戚、朋友，甚至更多人。所以筆者認為此類民間外宣人力資源也會發(fā)揮卓有成效的對外宣傳作用，應(yīng)該加強對他們的指導(dǎo)和教育。他們的特點是：接觸的外國人可能不多，而自身的外宣意識也不強。

民間外宣人力資源的培養(yǎng)和利用

通過接待庫恩博士一行，讓我感覺到對民間外宣友好使者――民間外宣人力資源的培養(yǎng)和利用問題是一個十分重要的問題。

由于民間外宣人力資源身份的不同，其發(fā)揮的作用也勢必有很大的差異，因而筆者主張根據(jù)上面所做的分類和他們的不同特點我們應(yīng)該采取積極措施，調(diào)動各種民間外宣人力資源的積極性，推動整體外宣事業(yè)的有效開展。

針對前兩種即國外對華友好人士和海外華人華僑，我們應(yīng)該盡可能以誠相待，投人人力、物力和財力廣交朋友，努力實現(xiàn)以交友促傳播。像斯諾先生、庫恩博士等外國友好人士所發(fā)揮的對外介紹中國的作用是極為重要的。因為作為外國人他們了解和熟悉我們對外宣傳的受眾情況，特別是他們和我們的受眾語言的相通，生活習(xí)慣的相近，更拉近了他們和外宣受眾的距離，增加了他們的所作所為的可信度，最終就是對外宣傳效果的明顯加強。所以我們應(yīng)該重點培養(yǎng)此類對外宣傳的友好使者，我們要爭取更多的“斯諾”和“庫恩”幫我們對外介紹中國。要讓這些外國友好人士成為我們的朋友，成為我們對外宣傳的友好使者，沒有誠摯的付出是不行的。我們要盡力在工作上支持他們，在生活上關(guān)心他們，要積極地把與他們的交往延伸到我們8小時的正常工作之外，這就要求我們的外宣干部要有奉獻精神，要肯于為外宣事業(yè)付出。同時要注意在交往的時候也不能因為想交朋友，就對人家卑躬屈膝、點頭哈腰，要講究國際禮節(jié)，更要做到有理有節(jié)、不卑不亢，讓人家既尊重你，又喜歡你，最終成為好朋友，從而促進我們外宣事業(yè)的發(fā)展。

篇4

［關(guān)鍵詞］人力資源 人力資本 區(qū)別

［中圖分類號］F240［文獻標(biāo)識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）06－0028－02

一、人力資源與人力資本的內(nèi)涵

（一）人力資源的含義

所謂人力資源是指能推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者，即處在勞動適齡的己經(jīng)直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口。在量上表現(xiàn)為一定的人口，在質(zhì)上蘊含著人類的實踐能力。它包括以下八個方面：適齡就業(yè)人口、未成年勞動者、老年就業(yè)者、待業(yè)人口、就學(xué)人口、家庭服務(wù)人口、服兵役人口、其他人口 。

（二）人力資本的內(nèi)涵

人力資本在經(jīng)濟增長中的作用越來越重要。人力資本問題是近年來學(xué)術(shù)界討論的熱點話題。在對人力資本理論的研究中，學(xué)者們對人力資本內(nèi)涵的理解卻各不相同。本文分別從國外和國內(nèi)兩個角度對人力資本內(nèi)涵進行了論述。

1.國外學(xué)者對人力資本的論述。雖然最早在古典經(jīng)濟學(xué)中已經(jīng)有對人力資本的論述，甚至一些思想已經(jīng)接近現(xiàn)代人力資本的內(nèi)涵，但是人力資本的概念思想真正意義上開始于20世紀(jì)60年代的美國，以美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨為代表。

舒爾茨的觀點認為：人通過學(xué)習(xí)所獲得的知識和技術(shù)能力是一種通過對教育慎重投資所獲得的一種資本形勢的回報結(jié)果，例如教育的投資能給人們帶來好的就業(yè)前途，衛(wèi)生醫(yī)療的投資能使人在保證好的身體狀況下更努力地得到升遷。其認為教育是一種對人慎重的投資，通過受到良好教育后自身能力的提高以及在工作上達到的成果作為人力資本。但遺憾的是，舒爾茨并沒有對人力資本給出明確的定義。

1992年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主加里•貝克爾從個人資源分配和家庭角度對個人分配與人力資本的關(guān)系進行了系統(tǒng)的闡述。他主張：人力資本不僅包括時間、壽命和健康，還要包括才干、技術(shù)和知識。但貝克爾和舒爾茨一樣也沒有明確對人力資本進行定義，而是仍沿用舒爾茨關(guān)于人力資本的思想。

經(jīng)濟學(xué)家明塞認為，與美國人的個人收入存在密切聯(lián)系的是不同的人受教育水平不同。他認為：通過人力資本的投資，人的后天差距能通過受教育水平的普遍提高得到縮小。

由此可以看出，舒爾茨、貝克爾和明塞的理論共同點是：人力資本是種種時間或者物質(zhì)資本的投入凝結(jié)在人身體上的表現(xiàn)，只有對人謹(jǐn)慎地投入，才會有收益的提高。

2.國內(nèi)學(xué)者對人力資本的論述。中國學(xué)者李建民教授通過對國外學(xué)者對人力資本的研究，認為在個人的人力資本和群體的人力資本之間存在著差異：個人后天獲得的知識、能力、技術(shù)和健康等各種具有經(jīng)濟價值的質(zhì)量因素總和構(gòu)成了個人人力資本并蘊含人體之中；存在于一個國家或地區(qū)的人口群體中每個人后天獲得的知識、能力、技術(shù)和健康等各種具有經(jīng)濟價值的質(zhì)量因素總和構(gòu)成了個人人力資本的整合，就構(gòu)成了群體人力資本。李忠民博士從信息、技術(shù)、知識的商品化這一事實入手，認為人力資本是一種在人體內(nèi)凝結(jié)，能夠物化于商品或服務(wù)，并增加商品或服務(wù)的效用，并憑借此分享收益的價值。王婷教授認為人力資本是以勞動者的質(zhì)量和數(shù)量表示的最終體現(xiàn)在勞動者身上的非物質(zhì)資本。李寶元教授認為人力資本是指人們投資在人力培訓(xùn)、保健、教育等方面的開支所形成的資本。人力資本是一種總和，其包括通過保健、培訓(xùn)、教育、就業(yè)信息獲取、勞動力遷移等方式獲得的固化在勞動者身上的健康、技能、學(xué)識能力和水平。李玉江教授認為其內(nèi)涵由三個方面組成：第一，人力資本以人為載體，以人為表現(xiàn)；第二，人力資本不是先天形成的，是一種需要謹(jǐn)慎投資才能獲得的后天資本；第三，個人未來的收益能通過先前的人力資本投資獲得。

綜合上述觀點可以得出如下結(jié)論：（1）對人力資本內(nèi)涵進行解釋的觀點均是站在不同的角度對人力資本所作的界定，因此很難形成統(tǒng)一的認識。（2）組織背景不同，組織發(fā)展時期不同，人力資本也具有不同涵義。

根據(jù)以上對人力資本定義的比較和對其特征的分析，本文提出一個較為泛化的、概括性的人力資本定義：“人力資本是凝結(jié)在個人身上，為個人所具有的知識和能力。這些知識和能力是通過遺傳或通過一定的途徑進行投資來獲得的。同時，這些知識和能力可以為其所有者所利用以帶來預(yù)期收益。人作為知識和能力等人力資本載體，是人力資本的實物形態(tài)，其價值大小可以通過對其投入的成本或其預(yù)期收益來反映和衡量。”

（三）人力資源和人力資本的區(qū)別

第一，強調(diào)重點不同。人力資源不重視勞動者的素質(zhì)，而重視勞動者的健康狀況和數(shù)量，即只注重勞動的量。而人力資本卻強調(diào)勞動的非同質(zhì)性即勞動力素質(zhì)。

第二，外延不同。人力資源是一個具有層次性的宏觀范疇：既包括自然人力資源，即不需要任何形式的投資先天就擁有的能從事勞動的能力，又稱先天獲得簡單勞動的能力，還包括必需經(jīng)過后天謹(jǐn)慎投資即經(jīng)過教育培訓(xùn)才能上崗的，從事復(fù)雜勞動的勞動者的知識和能力。而人力資本只是人力資源中全部物質(zhì)和時間投資的凝結(jié)，僅指從事復(fù)雜勞動的能力和知識。

最后，理論視角不同。人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力總和，強調(diào)要努力挖掘人的內(nèi)在能力，使這些能力充分發(fā)揮作用。人力資本通過一定的投資形成，而這種投資強調(diào)以一定的能力的獲得為回報，最終投資通過固化勞動者身體中的能力和知識，以在人力資本使用過程中為勞動者帶來剩余價值為回報結(jié)果。

二、有關(guān)人力資本測度的研究

人力資本存量水平的計量是人力資本經(jīng)濟增長貢獻計量的基礎(chǔ)，而目前對于人力資本存量水平的計量測度問題尚未得到充分的研究。多數(shù)研究將勞動者的教育水平作為人力資本的代表性指標(biāo)，我國大多數(shù)學(xué)者的研究也遵循這一做法。但是，基于教育代表指標(biāo)的研究存在很多缺陷，教育作為人力資本的代表指標(biāo)，它并非人力資本的全部，也不是決定人力資本增長的惟一方面，而且教育指標(biāo)大多并非以貨幣為計量單位，在衡量與評價人力資本作用時，難以與其他資本如物質(zhì)資本進行比較。

人力資本指標(biāo)的量化是研究經(jīng)濟增長關(guān)系與人力資本的一個難題。在已有的對經(jīng)濟增長關(guān)系與人力資本的研究中，存在一些不同的人力資本指標(biāo)的度量和界定方法，雖然研究的各自出發(fā)角度不同，可以從兩個角度加以總結(jié)：其一是從人力資本的直接投入角度度量；其二是從人力資本的產(chǎn)出角度來度量。然而，對人力資本的量化，還應(yīng)該考慮到以下兩個方面：一是人力資本的現(xiàn)有量，即人力資本積累的狀況；二是人力資本的流量，即人力資本投資與形成的狀況，它作為人力資本積累的基礎(chǔ)是構(gòu)成存在。

三、國內(nèi)區(qū)域人力資本相關(guān)研究

區(qū)域人力資本是指一個地區(qū)中每個人具有的健康、技能、知識、能力等個體人力資本影響因素的總和，且能在未來的經(jīng)濟活動中為經(jīng)濟主體帶來收益。區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展一直是經(jīng)濟學(xué)家關(guān)注的問題，區(qū)域經(jīng)濟非均衡發(fā)展也一直是各國政府致力于解決的問題。趙叢敏教授認為我國人力資本的區(qū)域不平衡分布體現(xiàn)在兩個方面：一是，不同地區(qū)的人力資本投資和存量具有不同的結(jié)構(gòu)和層次；二是，同一層次的人力資本投資和存量在區(qū)域之間表現(xiàn)為分布不平衡。賴德勝教授也證明了人力資本差異是地區(qū)收入差距擴大的深層次原因；而周亞等人通過擴展后的基尼系數(shù)研究，認為中國人力資本總量在省份之間的分布基本平均，只有很小的分布差異，隨著時間的推移，中國各省份間人力資本總量的分布差異在減少。總而言之，我國學(xué)者普遍認為，人力資本的區(qū)域不平衡分布格局在一定程度上決定了區(qū)域經(jīng)濟不平衡增長的格局，但對這種區(qū)域差異的研究角度各有不同。

【參考文獻】

[1]胡永遠,劉智勇.不同類型人力資本對經(jīng)濟增長的影響.人口與經(jīng)濟[J].2004(2):55-58.

篇5

[關(guān)鍵詞]新經(jīng)濟　人力資源　管理創(chuàng)新

[作者簡介]吳堅，柳州五菱汽車聯(lián)合發(fā)展有限公司總經(jīng)理助理，廣西柳州545007

[中圖分類號]C96 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1672-2728(2009)07-0082-03

一、新經(jīng)濟的內(nèi)涵及特征

美國《商業(yè)周刊》1996年12月30日發(fā)表的一組文章，分析了20世紀(jì)90年代以來美國經(jīng)濟發(fā)展的軌跡，發(fā)現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢，即以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟大行其道，于是提出美國開始了新經(jīng)濟時期。美國所說的新經(jīng)濟指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢：第一種是商業(yè)的全球化；第二種是信息技術(shù)革命。

經(jīng)濟學(xué)家及其他理論學(xué)者對新經(jīng)濟進行了深入、全面的研究，認為新經(jīng)濟的含義有廣義和狹義之分。廣義上講，新經(jīng)濟就等于信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟、生物經(jīng)濟、風(fēng)險經(jīng)濟等等。狹義新經(jīng)濟是指美國于20世紀(jì)90年代以后在技術(shù)進步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形態(tài)，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟的本質(zhì)區(qū)別就是在實現(xiàn)低通脹和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟持續(xù)增長。

綜合上述對新經(jīng)濟含義的解釋，筆者認為：新經(jīng)濟是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”或“舊經(jīng)濟”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動，以創(chuàng)新為核心，持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟，是經(jīng)濟社會發(fā)展的一次大調(diào)整。新經(jīng)濟具有知識化、創(chuàng)新化、全球化、網(wǎng)絡(luò)化、科技化、持續(xù)化的特征。

二、新經(jīng)濟時代公司所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，下面就新經(jīng)濟時代公司所需人才的類型及素質(zhì)作個概要簡述。

1　創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題，新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機廣泛應(yīng)用，已經(jīng)基本取代了一些機械性腦力勞動。2005年，柳州五菱汽車聯(lián)合發(fā)展有限公司ERP系統(tǒng)的建立。涵蓋了庫存管理、采購管理及成本分?jǐn)偂l(fā)票管理等基本物料流通及管理模塊，以前全靠手工完成的加減乘除數(shù)字信息，現(xiàn)在全部由系統(tǒng)操作完成，公司所有物料信息的記憶、信息的檢索、復(fù)雜的計算等都可用計算機完成。也就是說，計算機的應(yīng)用，不再要求我們有強的記憶能力及計算能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次，在新經(jīng)濟時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具，而是人的知識和能力，特別是人的創(chuàng)造能力。另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉(zhuǎn)化，而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以，要求勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。公司產(chǎn)品的創(chuàng)新生產(chǎn)已經(jīng)成為公司生存的關(guān)鍵。最后，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。據(jù)科學(xué)家研究，技術(shù)對經(jīng)濟增長的貢獻率，在20世紀(jì)初為5％～20％，70年代至90年代為70％～80％。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后，將提高到90％。由此可見，科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。尤其目前面對嚴(yán)峻的經(jīng)濟形勢，原有的產(chǎn)品及銷售格局已經(jīng)不能滿足公司逐步成長、發(fā)展壯大的要求。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以，新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。

2　個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在工業(yè)社會，生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn)，而在新經(jīng)濟社會，生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化，甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境中，誰能設(shè)計出個性化的適應(yīng)不同層次消費者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經(jīng)濟學(xué)家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。在公司每年招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生中，并不缺乏大有個性的人才。如何讓其個性得到充分發(fā)展并讓這種個性為公司更好地服務(wù)是公司人力資源管理需要解決的問題。從某種程度來說，應(yīng)該是其適合學(xué)什么就讓其學(xué)什么，適合干什么就讓其干什么，有哪一方面的興趣與特長就讓其在哪一方面發(fā)展。有句俗話說得好，強扭的瓜不甜，用馬去耕田，用牛去跑路，強人所難，做事必然事倍功半。當(dāng)然，個性發(fā)展，并不是發(fā)展個人主義，更不是否定集體主義。個人的發(fā)展必須與公司的需求相吻合，必須與所在部門的需求相吻合，這是個性化發(fā)展的基本前提。

3　復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發(fā)展，創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高。高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng)，也就是對知識面的要求越來越寬。實際上，不用說創(chuàng)造，在新經(jīng)濟社會就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。復(fù)合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，公司應(yīng)該努力培養(yǎng)。

4　合作型人才。在新經(jīng)濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏，信息社會本身就是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作，因此，新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。在這樣的社會，需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發(fā)揮自己的力量。取得事業(yè)的成功。舉個例子來說，公司一個項目的完成從立項到項目完工，并不是某一個部門或者某一個人的事情，而是一個團體相互配合相互協(xié)作的成果。也就是說，在新經(jīng)濟環(huán)境中，要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造，或從事生產(chǎn)與經(jīng)營，靠一個人的力量難以完成。美國學(xué)者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而合作是新經(jīng)濟時代的價值觀。因此，合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。

三、公司在新經(jīng)濟時代的人力資源管理創(chuàng)新

新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點，這給公司的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，也是公司應(yīng)對國際及國內(nèi)經(jīng)濟環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟時代，公司人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新，除了傳統(tǒng)人力資源管理制度，筆者認為應(yīng)該強化以下幾個方面：

1　營造創(chuàng)新文化。在新經(jīng)濟時代，創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題，公司的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。公司的人才觀應(yīng)作為企業(yè)文化的核心、管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才應(yīng)該成

為公司最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強、流動性很高。公司每年招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生中不乏人才，要想吸引這些人中的佼佼者，公司管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。(1)公司應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和公司未來的技術(shù)研究與展望。(2)提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，公司為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險，但這種文化氛圍和對待風(fēng)險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人才。(3)設(shè)立共同的目標(biāo)。公司應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)等，在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，公司的發(fā)展才能適應(yīng)時代的需要。

2　實行柔性管理。在新經(jīng)濟時代，知識型員工是公司發(fā)展的關(guān)鍵。真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)、更多的自由說話和做主的空間。讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大限度的發(fā)揮。

3　公司與人才同成長。新經(jīng)濟時代改變了公司經(jīng)營的外部環(huán)境，變化的環(huán)境使得公司的發(fā)展帶有很大的不確定性，因此新經(jīng)濟時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯。公司要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路，將員工的發(fā)展與公司的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，讓員工與公司共同承擔(dān)風(fēng)險的同時。也讓人才能夠分享公司的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值。具體是：(1)個體成長。員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求，要提供使個人能夠認識到自己潛能的機會。(2)工作自主。建立一種工作環(huán)境，員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)。(3)業(yè)務(wù)成就。完成的工作業(yè)績達到一種令個人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平，這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。(4)金錢財富。獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤。

4　以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中。始終將人放在核心的位置。追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性。使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)的最重要的資源，是主宰企業(yè)命運的主人，企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全面和自由的發(fā)展。使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達到一致。人的全面和自由的發(fā)展是人本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。目前，柳州五菱汽車聯(lián)合發(fā)展有限公司企業(yè)文化“造人、造車、造企業(yè)”，可見，公司已經(jīng)有了“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ)，應(yīng)該繼續(xù)努力培育共同的企業(yè)文化意識。共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標(biāo)和價值有著共同的理解，從而在行動上達成共識；共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。公司的用人制度要充分考慮到員工的個性習(xí)慣和公司的包容性、創(chuàng)造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范的同時，提倡各部門形成各自的特色。

新經(jīng)濟時代的網(wǎng)絡(luò)化、知識化改變了衡量企業(yè)財富的標(biāo)準(zhǔn)，知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，作為知識承載者的人力資源，是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的財富和資本，企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達、保持恒久競爭力的關(guān)鍵。因此，公司應(yīng)根據(jù)自己的具體情況，在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上，進行積極探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本公司的人力資源管理模式。

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