序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇酒店管理培訓管理，期待它們能激發您的靈感。

篇1

“四位”指政府、學校、企業、學生四個主體。人才培養“主辦方”為政府，“承辦方”是學校，企業為“協辦方”，而對象則是學生，四個主體緊密相連，缺一不可。

1.1政府保障

工學結合、校企合作需要企業投入大量的人力、物力和財力，導致企業缺乏積極性。這就需要政府提供強有力的支撐，加強政策傾斜和扶持，通過立法、政府補貼、免稅、減稅等形式，積極為工學結合、校企合作搭建平臺。

1.2學校主導

工學結合、校企合作的“承辦方”應為學校，學校在人才培養方面應起主導作用。高職旅游院校應充分發揮主動性和積極性，努力探索與本校、本地區經濟和行業發展需求相適應的校企合作教育模式，盡量為企業提供方便，調動企業的積極性。

1.3企業協作

企業作為市場的主體，在謀求利益最大化的同時，應充分認識到人才培養對企業的重要性，積極引導學校按照行業發展的要求進行人才培養，使學校朝著符合經濟和社會發展需要的方向辦學；必須認真貫徹執行政府部門出臺的有關工學結合政策，積極參與職業教育，自覺擔負起共同培養人才的社會責任，為工學結合創造良好的條件、氛圍和環境，增加工學結合崗位，配強配足兼職教師，服務和回報社會。

1.4學生參與

將學生作為工學結合的主體來定位具有積極意義。工學結合、校企合作的人才培養模式的培養對象是學生，其需求和積極性是工學結合能否取得實效的基本動力和前提條件之一。只有將學生視為工學結合主體之一，所有活動才能更好地展開，滿足學生增長知識、積累經驗、提高技藝的內在要求。同時也可以充分發揮他們參與的積極性、主動性和能動性。“四位一體、八舉齊抓”的人才培養模式是產學相結合的一種“高層次形式”的人才培養模式，涉及學生、學校、企業和政府四個主體。其中，企業與學校是一種合作的關系，企業與學生是一種雇主與雇員的關系，學生接受學校和企業的雙重教育和管理。工學結合主體的多元性，決定了該模式的推進必須使學生、學校、企業和政府四方找到共同的目標、利益和動力，并達到高度統一，形成合力，實現“多贏”。

2“八舉齊抓”

2.1革新教育理念

變革傳統教育模式,首先要革新教育理念。目前高職酒店管理專業在人才培養方面重實踐、重技能。一項對14家與浙江國際海運職業技術學院合作的星級酒店“選人用人時最看中的素質”專項調研結果表明，專業服務技能并非企業在選人用人時的首要因素。專業服務技能在九個因素中僅排第八位，企業普遍認為學生在學校只要掌握基本的操作技能便可，而更純熟的技能可在實際操作崗位中不斷改善，學生應重視職業道德與禮儀方面的提升，培養綜合能力。

2.2改革辦學模式

傳統的學校自主辦學的模式已難以適應酒店專業新型人才培養的需要，學校要深化校企合作，改革辦學模式。具體可從以下四個方面進行改革：

（1）推行訂單式教育。訂單式教育是指高校針對用人單位需求，與用人單位共同制定人才培養方案，簽訂實習就業訂單，并在師資、技術、設備等方面合作，在學院和企業兩個教學場所進行教學，學生畢業后直接到用人單位實習就業的一種產學結合的人才培養模式。這種校企合作教育模式滿足了企業對人才的需求，提高了人力資源質量，并節省了人力資源成本；同時解決了學校招生和就業的壓力，提高了社會影響力；對學生和家長而言，有了實習和就業的保證，學習目的明確，同時企業也會提供各種獎學金、助學金，提高了學生的學習積極性，也增強了學生對專業的認識和對企業的認同感和歸屬感。

（2）聯辦二級學院。高職院校可與企業密切合作，聯辦二級學院。依靠企業的力量建立各類學生實踐教學基地。如上海第二工業大學與中國對外貿易運輸（集團）總公司簽署合作協議，建立上海第二工業大學中外運國際物流學院，由企業投資100萬元設立獎助學基金、建設專業實驗室；與香港蒙妮坦國際集團合作，建立上海第二工業大學蒙妮坦學院。

（3）成立校企合作專門機構。加拿大在這方面的經驗值得國內旅游高職院校借鑒。加拿大的高校大多設有合作教育部，主要負責校企合作教育的宏觀管理、協調、服務等工作，具體的組織實施工作由各院（系）教師負責。學校的校企合作教育專門機構為實施合作教育提供了有力的組織保證。

（4）共建實驗實訓中心。學校提供場地，與各類企業共同建設實驗實訓中心。企業利用這些資源培養員工，既可解決場地不足的問題，又能解決師資缺乏的難題；學校則可以充分解決實訓設備不足的問題，實現雙贏互利的目標。學校還可以邀請有實力、有社會責任感的企業投資建設實訓酒店，學生充當服務員，專業教師參與經營管理，使學生和教師都能得到實踐鍛煉的機會。

2.3整合課程體系

傳統的高職酒店管理專業課程體系一般分為公共基礎課、專業必修課、公共選修課、專業選修課四大體系，課程設置死板，與實踐和行業需求脫節。酒店專業很多課程有著共通性，酒店行業需要的也不是諸如客房、餐飲、前廳等一個部門的專才，而是熟諳酒店各部門操作和管理的復合型人才，因此有必要對酒店管理專業課程體系進行優化整合，實行模塊式教學。其中有些專業課程可采用項目化模塊教學，如將飯店前廳運作實務、客房運作實務和餐飲運作實務三門課優化整合，采用模塊教學，三門課的基礎服務部分稱為酒店業務，管理部分稱為酒店運營管理，分前廳、客房、餐飲三個模塊。模塊教學使學生能對這些專業課有一個宏觀系統的了解，同時和后面的實踐實習環節相結合，酒店業務課在第二學期開設，第三學期去酒店基礎崗位頂崗實習；酒店管理課在第五學期開設，第六學期去管理崗位見習。

2.4調整教學內容

高職酒店人才培養側重學生知識、技能的培養，而對學生職業道德和禮儀、行為習慣等方面重視不夠，在英語口語能力、溝通能力、應變能力、表達能力等綜合素質培養方面更加匱乏。高職酒店管理專業人才培養的教學內容重點應為以下幾個方面：一是職業道德、禮儀、職業意識、行為習慣等的培養；二是職業認同感、自豪感的宣貫；三是語文、外語、數學、計算機等工具性機能的應用；四是經濟學、管理學、心理學、營銷學等專業基礎課程的掌握；五是酒店前廳、餐飲、客房等專業知識和實踐技能的熟練。

2.5改進教學方法

改傳統的以教師為中心的被動型教學方法為以學生為中心的主動型教學方法，如任務驅動法、案例分析法、討論法、情景模擬法、角色扮演法等，增強趣味性，給予學生更多講解和參與的機會，引導學生在掌握理論知識的同時，具備良好的自學能力與職業素質；創新作業形式，通過“小組項目作業”形式，讓學生共同參與，分工合作完成大型作業，加強團隊合作精神，培養溝通、協作能力。如大學生營養食譜設計、菜單設計、美食節策劃；某酒店客源市場調查、服務案例編寫等。改革考試方法，減少背誦性的試題，把實踐能力納入考核范圍，逐步與職業資格考試接軌。可采用筆試、口試、模擬、綜合作業、項目評審、畢業實習考核等方法，全面衡量和控制教學質量。

2.6深化實踐教學

目前，絕大多數旅游高職院校采用的是校內實訓和校外實習相結合的方式，校內學習與校外實習采用“2+1”或“2.5+0.5”的模式，即兩年校內學習、一年企業實習或兩年半校內學習、半年企業實習。兩種實踐教學模式都有其缺限，前者由于酒店出于成本考慮，一年實習期基本都在一個部門一個崗位，很難實現輪崗，學生普遍感到實習期漫長，工作單調且辛苦，導致實習結束后多數學生選擇跳槽甚至脫離酒店行業，造成人才流失；且兩年的學習期內專業課勢必安排在不同的學期，至實習時學生已忘記理論知識，理論與實踐脫節。后種模式實習期僅有半年，學生才剛適應企業的工作環境便草草結束，收獲甚微，且同樣存在理論與實踐相脫節的問題。因此，必須對傳統的實踐教學模式進行改革，采用校內實訓、短期見習、基層崗位頂崗實習、管理崗位見習等多種形式相結合的實踐教學形式，采用”1+0.5+1+0.5”的實踐教學模式，即學生在校先學習一年理論知識，掌握專業基礎知識和操作技能，第三學期去酒店基層崗位頂崗實習，第四、五學期再回校進行管理方面的學習，最后一學期去酒店基層管理崗位見習。

2.7優化師資結構

人才培養的關鍵在于教師。我國高等院校酒店管理專業師資不足,可以用“走出去”、“請進來”,建立專、兼職教師梯隊的方法優化師資結構。“走出去”指的是現有專業教師要定期到企業掛職鍛煉。“請進來”指的是學校聘請企業有較高學歷和豐富實踐經驗的專業管理人員和培訓師到學校擔任兼職教師。2.8加強教學評估教學評估是衡量人才培養模式是否成功的重要手段，學校可邀請企業參與到教學評估中來，共同為人才培養出謀劃策。

3“四位一體、八舉齊抓”的高職酒店管理專業人才培養新模式實現保障

3.1政府：完善外部政策環境

工學結合、校企合作是一個涉及政府、學校、企業等多方面的系統工程，需要教育、商務、勞動等多個政府部門的聯系和協作，需要大量人力、物力、財力等方面的投入，政府部門應對此提供強有力的支撐，健全有利于工學結合、校企合作的人才培養新模式的教育政策，加強政策傾斜和扶持，完善外部政策環境，積極為工學結合、校企合作搭建平臺。

3.2學校：重視人才培養模式改革和創新

通常改革的阻力并非來自外部環境，而是來自內部。“四位一體、八舉齊抓”的高職酒店管理專業人才培養新模式的實施，必須依靠學校自身的努力。高職旅游院校應充分認識人才培養模式改革和創新的重要性和必要性，將改革和創新真正落到實處。

3.3企業：重視人才的培養和使用

在全球經濟一體化的進程中，先進的管理將是中國旅游業、酒店業提高競爭力的唯一手段，飯店企業必須站在戰略高度改變用人機制，重視人才的培養和使用，將人才培養作為企業的重要戰略之一，加大校企合作人才培養的力度。

篇2

在酒店管理培訓期間，學習時間雖然很短，但我感覺確實是受了很大的啟發，受益匪淺，既開闊了眼界又增強了信心，以下是本人的酒店管理培訓心得體會。

一、企業環境的營造

酒店管理培訓期間人事部經理帶領我們參觀了酒店的總統豪華套房、商務標間、女式房等，酒店規劃別具匠心，盡顯尊貴高雅。201間裝修豪華、寬敞舒適的客房，品味出眾的室內布置，一應俱全的客房設備設施加上人性關懷的服務必為賓客的居停創造完美效果。

裝飾考究、雅致謐靜的行政樓層，提供了賓客所需求的個性化服務。17間華貴綺麗的中餐貴賓包廂及格調清幽的散座大廳，典雅清新的西餐廳，朝氣蓬勃的動感酒吧，氣派豪邁的宴會廳及功能齊全的會議室再配以巧手烹制的創新美食，加上專業體貼的服務，定能為賓客提供時尚餐飲新享受。酒店專設健身房、全天候室內游泳池、麗花皇宮夜總會、芬蘭灣桑拿洗浴中心等繽紛多彩的休閑娛樂設施，輔以細致入微的專業服務，定能為賓客的下榻帶來全新體驗。

二、企業的精神文化

企業精神是企業文化的核心和靈魂。來到酒店，穿梭于電梯里、餐廳道、員工活動室……滿意、服務與微笑、速度、誠意是他們的理念，特別是他們的員工餐廳有這樣兩句話：“注重細節，提升服務。加強鞏固，提升服務”。酒店的員工熱愛酒店，關愛客人，體現了酒店宗旨，管理注重細節，體現了一種獨特的經營方式。

淋漓盡致。

三、企業的管理

企業管理要滿足顧客，實現營銷目標，不能孤立只是考慮某一因素和手段，必須從目標市場需求和營銷環境特點出發。通過與各位同仁的交流學習，我有所領悟：

1、環境營造對消費環境不斷創新，要有嚴謹、細致、敬業、專業的理念。

就像員工餐廳管理，天天處理、天天清掃、天天規范、天天檢查、天天改進，每個崗位都有責任人，相互監督、督促，這種嚴謹的工作作風，足以營造出良好的消費環境。

2、市場營造“心有多大、市場就有多大”把蛋糕觀念變成面團觀念，主動征求來自各方面的意見和需求，通過座談、聽取意見、溝通信息來和客戶聯絡感情，借用顧客的言語為酒店做免費的宣傳廣告，為企業開拓更廣闊的客戶市場。

四、企業信譽的提升

篇3

嚴以律己，以行動服人 出色管理者不會讓自己獨立于各種規章制度之外，他們往往身體力行、為人表率，用自己的實際行動來影響和帶動身邊的人。和大家分享的酒店管理培訓總結資料，提供參考，歡迎閱讀與關注。

酒店管理培訓總結一

也許有人會對這樣的事實百思不得其解。其實，我們知道，管理者的大部分業績不是自己親手創造的，而是通過和別人的合作(包括下屬、同事、客戶等)創造的，甚至可以說是“借他人之力”創造的。明白了這一點，以上所提到的事實也就不難理解了。 一段時間以來，筆者認真留意了一些在管理崗位上工作得非常出色的管理者并分析和總結出了他們所共有的十大思想和行為特征。現整理之，愿與大家分享，同時也期望能給我們廣大管理者帶來些許啟示。

(1)處事冷靜，但不優柔寡斷 出色管理者都具有處事冷靜的特點，他們善于考慮事情的多個方面或問題涉及的各利害關系方，不易沖動行事。 優秀管理者雖然處事冷靜，但并不優柔寡斷，他們往往會在周密思考后果斷作出決定或清晰地闡明自己的觀點。 具有這種特征的管理者往往能使事情或問題得到比較妥當的處理，同時又有利于形成良好的人際關系。

(2)做事認真，但不事事求“完美” 出色管理者深知經商和科研不一樣。科研側重追求的是嚴謹、精益求精;經商側重追求的是效益、投入產出比。 出色管理者做事非常認真仔細，但他們同時也非常懂得什么事情需要追求“完美”(盡善盡美)，什么事情“差不多就行”(達到基本標準)。 具有這種特征的管理者往往能把事情“做對”，并且能比一般人更容易創造出價值。

(3)關注細節，但不拘泥于小節 出色管理者善于關注事情的細節，善于留意觀察身邊的人和事。他們善于抓住問題的要害，善于將問題“扼殺”在萌芽狀態。 出色管理者雖然善于關注細節，但他們不會過分拘泥于小節，不會在意別人的一點小過錯或小過失。 具有這種特征的管理者往往能大幅度減少“問題”的發生，日常管理工作也會井然有序。

(4)協商安排工作，絕少發號施令 管理者不是發號施令的“監工”。一個能讓下屬主動“追隨”的管理者，依賴的是他(她)的個人魅力和領導力，而不是他(她)手中的“權利”。 出色的管理者絕少對下屬發號施令，他們往往采用和下屬商量的方式布置和安排工作。 具有這種特征的管理者往往能讓下屬真正“心甘情愿”地完成好被安排的任務，這樣的管理者也往往能營造出和諧團結的團隊氛圍。

(5)關愛下屬，懂得惜才愛才 出色管理者善于尊重和關愛下屬，他們往往視同事如“兄弟”，懂得怎樣去珍惜和愛護與自己朝夕相處、共同拼搏的“戰友”。 具有這樣特征的管理者往往會讓下屬有一種“如家”的感覺，無形中也讓大家更積極、更主動、更無怨無悔地付出。

(6)對人寬容，甘于忍讓 出色管理者胸懷寬廣，對人寬容、甘于忍讓，他們善于將心比心，善于考慮別人的難處和利益，善于“挖起荊棘并種下玫瑰”。 具有這種特征的管理者往往易于形成良好的人際關系，并往往能在需要時，得到別人最真誠的支持和幫助。

(7)嚴以律己，以行動服人 出色管理者不會讓自己獨立于各種規章制度之外，他們往往身體力行、為人表率，用自己的實際行動來影響和帶動身邊的人。 具有這種特征的管理者往往“其身正，不令而行”。

(8)為人正直，表里如一 出色管理者為人正直、表里如一。他們往往對人一視同仁、處事公平公正。沒有暗箱操作;也不會當面“抹蜜餞”，背后“捅刀子”。 具有這種特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到別人充分的信任。

(9)謙虛謹慎，善于學習 出色管理者不會把自己已有的知識和技能作為管理的資本。他們往往謙虛謹慎，樂于向自己的上司、同事和下屬等學習。 具有這種特征的管理者往往具有比較強的能力并且能夠使自己的能力得到持續的提高。

(10)不滿足于現狀，但不脫離現實 出色管理者不滿足于當前的業績，他們都有比較高遠的目標和追求。他們不滿足于現狀，但決不會脫離現實，他們總是一步一個腳印為更高更遠的目標而奮斗。他們非常清楚自己的將來會是怎樣，而怎樣才是他們想象中的將來。 具有這樣特征的管理者往往具有充沛的工作激情并有持之以恒的工作動力。 成為一名出色的管理者，應該是我們廣大管理者追求的目標之一。以上總結的出色管理者的十大思想和行為特征，期望能成為我們不斷接近“出色管理者”的一面鏡子。

酒店管理培訓總結二

3個月的培訓就要結束了,回首過去,有光陰似箭的感覺,在這里我學到我一生中受益非淺的東西，做人的道理，社交知識及工作經驗,讓我這個無知的孩子開始已經慢慢長大。

通過這次培訓，我認識到作為酒店服務員，在酒店工作中熱忱固然重要，但還需要具備良好的服務能力。例如遇到突發事件，客人心肌梗塞突然昏厥，如果等醫務人員到來，客人生命恐怕會有危險。服務人員這時如果沒有一點急救常識，縱有滿腔熱情也無濟于事，因為其中涉及到“能與不能”的技術性問題。因此，我認為作為酒店服務員至少要具備以下幾方面的服務能力。

一、語言能力

語言是服務員與客人建立良好關系、留下深刻印象的重要工具和途徑。語言是思維的物質外殼，它體現服務員的精神涵養、氣質底蘊、態度性格。客人能夠感受到的最重要的兩個方面就是服務員的言和行。

服務員在表達時，要注意語氣的自然流暢、和藹可親，在語速上保持勻速，任何時候都要心平氣和，禮貌有加。那些表示尊重、謙虛的語言詞匯常常可以緩和語氣，如“您、請、抱歉、假如、可以”等等。另外，服務員還要注意表達時機和表達對象，即根據不同的場合和客人不同身份等具體情況進行適當得體的表達。

人們在談論時，常常忽略了語言的另外一個重要組成部分———身體語言。根據相關學者的研究，身體語言在內容的表達中起著非常重要的作用。服務員在運用語言表達時，應當恰當地使用身體語言，如運用恰當的手勢、動作，與口頭表達語言聯袂，共同構造出讓客人易于接受和滿意的表達氛圍。

二、交際能力

酒店是一個人際交往大量集中發生的場所，每一個服務員每天都會與同事、上級、下屬特別是大量的客人進行廣泛的接觸，并且會基于服務而與客人產生多樣的互動關系，妥善地處理好這些關系，將會使客人感到被尊重、被看重、被優待。客人這一感受的獲得將會為經營的持續興旺和企業品牌的宣傳、傳播起到不可估量的作用。良好的交際能力則是服務員實現這些目標的重要基礎。

三、觀察能力

服務人員為客人提供的服務有三種，第一種是客人講得非常明確的服務需求，只要有嫻熟的服務技能，做好這一點一般來說是比較容易的。第二種是例行性的服務，即應當為客人提供的、不需客人提醒的服務。例如，客人到餐廳坐下準備就餐時，服務員就應當迅速給客人倒上茶、放好紙巾或毛巾;在前廳時，帶著很多行李的客人一進門，服務員就要上前幫忙。第三種則是客人沒有想到、沒法想到或正在考慮的潛在服務需求。

能夠善于把客人的這種潛在需求一眼看透，是服務員最值得肯定的服務本領。這就需要服務員具有敏銳的觀察能力，并把這種潛在的需求變為及時的實在服務。而這種服務的提供是所有服務中最有價值的部分。第一種服務是被動性的，后兩種服務則是主動性的，而潛在服務的提供更強調服務員的主動性。觀察能力的實質就在于善于想客人之所想，在客人開口言明之前將服務及時、妥帖地送到。

四、記憶能力

在服務過程中，客人常常會向服務員提出一些如酒店服務項目、星級檔次、服務設施、特色菜肴、煙酒茶、點心的價格或城市交通、旅游等方面的問題，服務員此時就要以自己平時從經驗中得來的或有目的的積累成為客人的“活字典”、“指南針”，使客人能夠即時了解自己所需要的各種信息，這既是一種服務指向、引導，本身也是一種能夠征得客人欣賞的服務。

服務員還會經常性地碰到客人所需要的實體性的延時服務。即客人會有一些托付服務員辦理的事宜，或在餐飲時需要一些酒水茶點，在這些服務項目的提出到提供之間有一個或長或短的時間差，這時就需要酒店服務員能牢牢地記住客人所需的服務，并在稍后的時間中準確地予以提供。如果發生客人所需的服務被迫延時或干脆因為被遺忘而得不到滿足的情況，對酒店的形象會產生不好的影響。

六、應變能力

服務中突發性事件是屢見不鮮的。在處理此類事件時，服務員應當秉承“客人永遠是對的”宗旨，善于站在客人的立場上，設身處地為客人著想，可以作適當的讓步。特別是責任多在服務員一方的就更要敢于承認錯誤，給客人以即時的道歉和補償。在一般情況下，客人的情緒就是服務員所提供的服務狀況的一面鏡子。當矛盾發生時，服務員應當首先考慮到的是錯誤是不是在自己一方。

七、營銷能力

一名服務員除了要按照工作程序完成自己的本職工作外，還應當主動地向客人介紹其他各種服務項目，向客人推銷。這既是充分挖掘服務空間利用潛力的重要方法，也是體現服務員的主人翁意識，主動向客人提供服務的需要。

雖然酒店各服務部門設有專門的人員進行營銷，但他們的主要職責是一種外部營銷，內部營銷則需要各個崗位的服務員共同來做。只有全員都關心酒店的營銷，處處感受一種市場意識，才能抓住每一個時機做好對客人的內部營銷工作。這就要求服務員不能坐等客人的要求提供服務，而應當善于抓住機會向客人推銷酒店的各種服務產品、服務設施，充分挖掘客人的消費潛力。為此，服務員應當對各項服務有一個通盤的了解，并善于觀察、分析客人的消費需求、消費心理，在客人感興趣的情況下，使產品得到充分的知悉和銷售。

酒店管理培訓總結三

非常感謝酒店管理培訓層給我一個良好的學習機會，于5月x參加了由x市旅游局組織的《現代酒店營銷管理與創新》的培訓。學習時間雖然很短，但我感覺確實是受了很大的啟發，受益匪淺。

一、學習內容概述：

此次學習的主要內容為三個方面：酒店營銷模式與策略、營銷觀念創新、追隨客人的滿意度。

1、酒店營銷模式的四個階段是通過酒店專業人士及所有酒店人慢慢通過實際運作而得到提升的：

第一階段為4p的應用：即產品的組合、定價的組合、地點的組合、促銷的組合，這個組合特點為：①具有可控性、②動態性、③具有整體性。

第二階段為4c的應用：即：消費者、成本、便利、溝通;企業所有部門為服務于顧客利益而共同工作時，其結果就是整體營銷，其意義就是強調各種要素之間的關聯性，要求他們成為統一的有機體，4c是強化以消費者要求為中心的營銷組合。

第三階段為4s的應用：即：滿意、服務與微笑、速度、誠意，4s的營銷戰略強調從消費者要求出發，建立“消費者占有”的營銷導向，定期對酒店產品、服務、品牌以及綜合性消費者滿意指數的測評與改進。

第四階段為4pcs的有機結合應用：即以酒店為中心的市場營銷管理理念，以消費者為中心的觀念、社會營銷觀念。4pcs的營銷管理理念其核心是要在正確處理好企業、顧客和社會三者之間的利益關系，最終實現企業目標。

所以酒店管理要滿足顧客，實現營銷目標，不能孤立只是考慮某一因素和手段，必須從目標市場需求和營銷環境特點出發，根據酒店管理培訓特點，資源和優勢綜合應用各種市場營銷手段，形成統一的配套的市場營銷戰略，使之發揮整體效益，爭取最佳效果。

2、營銷觀念創新：它分為九個方面內容：4r營銷法、品牌的分類、做大做高做精是一個選擇市場的過程、對經營與酒店管理培訓的再次認識、市場營銷與銷售、對主題酒店和主題產品的思考、建立客戶平臺和網絡營銷、會展經濟你認知多少、酒店銷售業務運營若干要素。酒店營銷到此又上了一個臺階，強調顧客——人的因素，注重營銷過程中對顧客的關懷，客戶關系的維護，生產過程和消費過程必須以“以人為本”為原則，根據買方賣方市場雙方特點和需求，不斷調整、創造、策劃出新的產品，實現最終目標。

3、追隨客人的滿意度：員工的責任、管理的責任、當你感覺到與高水準酒管理培訓店有差距時你是否已經找到了容易出現的問題。

員工要熱愛酒店，關愛客人，體現酒店宗旨，管理要注重細節，“量化”標準，貴在“堅持”，找到差距，體現自己的特色，要“人無我有、人有我優、人優我特、人特我變”。

二、根據我們所學的內容，淺談本人幾點想法：

1、以人為本包含員工和客人

客人對酒店管理培訓的第一感覺絕對重要，這主要靠兩個方面來體現：酒店特色及員工素質。作為酒店每位員工要把自己當作企業形象代表人，形象要得體、大方、端莊，每個崗位都要專業，有星級服務標準，要求熱愛酒店、關愛客人、以客人為中心，使客人對酒店產生信譽、滿意，酒店的規章制度需根據客人需求作相應調整，而不是要顧客來適應遵守酒店的制度，要以消費者為中心，以小產品做大市場。

2、酒店五個重要營造

(1)產品營造要有“第一個開發出自己的新產品，又第一個淘汰自己的老產品“的經營觀念。

(2)環境營造對消費環境不斷創新，要有“天天有新意，月月有新招“的指導思想。

(3)市場營造“心有多大、市場就有多大”把蛋糕觀念變成面團觀念，我們要主動征求來自各方面的意見和需求，通過座談、聽取意見、溝通信息來和客戶聯絡感情，借用顧客的言語為酒店做免費的宣傳廣告，為我們開拓更廣闊的客戶市場。

(4)口碑的營造“金獎銀獎不如顧客的夸獎，金杯銀杯不如顧客的口碑”

一個企業成功的標志不僅在于它的知名度有多高，更在于顧客對酒店的美譽度有多高，和對客戶企業忠誠度的培育，所以我們必須為此付出相當大的努力，必須始終保持將自己最優秀的產品和服務展現在顧客而前，給顧客意外的驚喜和物超所值的感受。

(5)品牌營造品牌是酒店發展的催化劑和無形的資產，是生存之本，我們要有人品決定產品，產品決定店品“三品合一”經營理念，從提高員工綜合素質抓起，建立科學的培訓教育和引導機制，使每人意識到維護酒店品牌的重要性，認識到人人是酒店品牌內涵的一部分。

3、“經營要有主題產品要有特色”

周密細致做好市場調查、市場定位，我們是什么樣的酒店，消費的群體以哪些為主，什么樣的產品才能適合他們?鎖定我們的客源市場，市場不能混亂，“物以類聚、人以群分”將酒店產品做成“異、特、新”，從酒店管理培訓特色、員工的服裝、商品的變化三個方面著手，酒店銷售的理念為“餐飲是窗口，客房是搖錢樹”所以我們可以從打造特色餐飲為突破口，帶動酒店整體消費和人氣，客房出租率靠全方位的整個酒店的運作來促動，客房的改造需加快步代，歷經x年經營，我們客房的硬件設施確實需馬上調整，做大做精是一個選擇市場的過程，先從局部區域開始調整，新裝修房間或包房價格在30%范圍內緩慢提升，要給客人以選擇余地，讓他們能體現自我，市場營銷需圍繞客人需求轉，先把客人引進來，以低價產品帶動消費，多投入多產出，形成良性循環、爭占市場占有份額，以實現經濟效益最大化。

通過這次學習，讓我對酒店管理培訓有了更深刻的認識，真正感受到了酒店的活力與魅力，認識到酒店營銷的藝術、真正含義以及他的重要性，在今后的工作當中，我將通過所學的知識靈活運用到酒店營銷中，真正做到是總經理經營決策的顧問參謀，是酒店了解市場的信息中心，是酒店形象宣傳的策劃者、產品銷售的實施者，讓我們酒店的經濟效益、品牌效益能再創新高。

酒店管理培訓總結四

酒店在新的領導班子李總的帶領下，全體動員，加強學習，開展了酒店的學習活動，通過這次學習，酒店各級人員提高了業務水平和綜合素質使每個人都受益非淺，下面結合本崗位工作淺談一下心得體會。

在酒店管理上，我們常說客人永遠是對的，但實事并非如此，當有出入時，我們怎樣把對讓給客人，讓得即不得罪客人，又維護酒店的利益。所以必須認定每個客人的要求、意見和抱怨都是對的，都是真實的，這樣我們才能做到不找籍口，真正把顧客的要求、意見和抱怨變成改進服務產品的突破口，把問題解決掉，記得11月份有這樣一個案例，有一個質檢問題，連續反應多次，筷子擺放不明顯，客人找不到，每次服務上都填寫整改措施并更換擺放位置，但還是出現客人投訴，有的督導級和員工認為是客人和質檢部門有問題，甚至把整改單都扔到地上，但通過引用以客人永遠是對的，換位思考，質檢部門也是站到客人角度看問題，重新分析筷子問題，我們終于找到問題所在，并解決了筷子問題。

在管理體會100條中多次提到怎樣培訓教育督導檢查婆婆嘴等!無疑告訴我們培訓教育不等于實踐訓練、培訓教育只能告訴怎樣做是對的、通過實踐訓練督導檢查婆婆嘴告訴我們怎樣把事情做對!也就是說培訓教育只能改變觀念, 通過實踐訓練督導檢查婆婆嘴規范才能提高員工的能力!才能改變知到不等于做到的問題!

記得八月為了自助餐提檔提價，領導為了發揮各個督導的特長，進行調崗!我有幸調到明檔!直接面客的一線，在這個崗位不但要做好產品也要做好服務!更重要是為了自助餐提檔提價，需對明檔邊經營邊改造，我做為明檔領班使我深深的感到任務的艱巨以及責任的重大!同時也包含了領導對我的認可、對我的信任、促使我具有更強烈的責任感和使命感!上班時間研究菜品，下班時間配合施工人員安裝蒸檔·電源·大鍋·鐵板燒·天燃氣管道等的改造!雖然連續二十多天·我憔悴很多消瘦很多·但看到提價后客人的滿意度，領導笑容，我感到我沒有辜負領導對我的期望!同時內心有自豪感和成就感!特別在員工食堂李總一句：‘賈子你瘦了’關愛話語更是讓我感動!我感動的同時認定做為一名老員工一名督導級就應該在關鍵的時候，出現在關鍵的部位，抓住關鍵的問題!這是我的職責!也是所應具備“：扎實、落實、老實的工作作風。也更是工作以完成為準，而不是以小時計算的工作態度。

篇4

關健詞：電力施工企業；員工；培訓

作者簡介：范俊峰（1968-），男，陜西合陽人，甘肅省電力公司蘭州供電公司，工程師。（甘肅 蘭州 730070）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）27-0130-02

國家電網公司建設隊伍規范管理年活動的目的，就是為了規范電網公司及其下屬電力施工企業的管理，從而切實抓緊、抓好安全生產。而對電力施工企業進行規范化管理，歸根到底就是要做好對人的管理。只有通過開展各類行之有效的員工培訓管理工作，才能從根本上提高電力工程的建設質量和管理水平，才能保證電力企業經濟效益、社會效益的不斷提升。

一、電力施工企業員工培訓的意義

1.有利于提高建設隊伍的整體素質

電力施工企業只有在員工素質高、專業能力強的前提下，才能掌握更多的現代化電力施工技術，才能滿足企業不斷發展的需要。企業員工也只有通過不斷的學習，才能實現知識的不斷更新，不斷完善自我，適應現代科技的迅速發展。電力施工企業安全生產必須放在第一位，這就要求員工能夠在完成知識體系不斷更新的同時，技術能力也得到相應的更新，從而保證電力施工企業的競爭力得以提升。這些都說明了電力施工企業員工培訓的重要性，只有在培訓上下大功夫，才能從根本上保證企業建設隊伍的整體素質。從目前的形勢來看，我國電力施工企業員工的隊伍還存在整體水平不高的問題，企業的一些技術工人，尤其是高級技術人員在素質能力方面還有待加強。

2.有利于企業人力資源的有效開發

電力施工企業與其他企業在發展需求方面，有著一定的相同之處，那就是需要同時具備人力、財力、物力與信息等資源的全面支持。在這些資源當中，人力資源的重要性無疑是最突出的。而要有效地開發人力資源，就必須通過教育、培訓等途徑來實現。電力施工企業對員工進行培訓的目的，也是為了在人力資源上進行深度的開發，從而最直接、有效地提高企業的經濟效益，推動企業的發展。電力施工企業不斷通過各種方式對員工進行培訓，不僅可以提高員工的整體素質，還可培養出專業性較強的人才，使員工的勞動技能與創新能力得到提升，使企業的人力資源得以優化，從而促進企業競爭力的不斷提升。

二、電力施工企業員工教育培訓現狀

1.電力施工企業面臨的考驗日益嚴峻

隨著市場經濟的不斷深化，電力施工企業在經營與生存方面都面臨著嚴峻的考驗。電力市場競爭愈演愈烈，社會環境復雜多變，電力施工企業在施工技術與企業利潤方面都存在著巨大的挑戰，人力資源作為推動企業可持續發展的重要基礎，其有效的開發對緩解企業壓力具有重要的作用。但是目前電力施工企業對經濟目標重視度較高，而在員工培訓方面卻存在意識方面的不足，對員工進行教育與培訓管理的工作力度明顯不夠。

2.培訓內容與生產實踐相脫節

電力施工企業的員工培訓主要目的是增強員工的實踐能力。然而目前很多電力施工企業進行員工培訓時，只是依照電力施工方面的法規、條文、電力知識、技能等進行書面的培訓，在理論方面要求較高，培訓的內容也較多，但缺乏技術實踐培訓，導致理論與實際操作無法進行有效的關聯，脫節現象比較嚴重。另外，理論知識方面的培訓過程不可避免會存在單調、枯燥、形式主義較強的問題，這就會造成員工學習積極性的下降，出現了麻木、敷衍了事的心態，這樣的培訓根本無法得到預期的效果。

3.培訓方法陳舊，效果不明顯

很多電力施工企業在培訓經費方面往往都很緊張，有些施工企業的培訓目的不明確，甚至只是為了完成上級下達的任務。一些電力施工企業采用的培訓方法隨意性較大，對技術骨干課程設置不合理，填鴨式教育培訓現象嚴重，應付性明顯。在培訓后也不能及時進行考核，導致受訓員工態度不端正、不認真的情況時有出現，自然得不到理想的培訓效果。

4.培訓制度有待完善，約束機制有待提高

電力施工企業相比過去雖然在培訓管理方面有所進步，但培訓制度的細化程度還較低，也缺乏一些必要的、能夠調動員工學習積極性與主動性的相關規章制度，這對推動學習型企業的建立非常不利。目前很多企業所進行的培訓工作，在改善員工工作績效方面，沒有起到相應的作用，也不能滿足員工全面進步的本質需求。一些現有的培訓內容與培訓方法相對陳舊、落后，部分培訓與企業的實際情況背離，尤其是一些工作技能培訓還有待進一步提高，因此還需要加強與培訓相關的制度建設，通過必要的激勵機制、約束機制來保證培訓工作的有效性。

5.培訓反饋與評估機制不健全

目前我國電力施工企業的員工培訓管理大多依附于人力資源部門，而沒有設置專門的部門來進行管理，從事與員工培訓相關的人力資源管理人員較少，而且大多缺乏專業的訓練。電力施工企業在對員工的培訓結果進行評估時，方法也過于單一，通常只是進行一些簡單的考評，培訓合格證書發放過于隨意，事后的跟蹤調查評價更是無法做到，這就造成了培訓與實際工作的脫節。而且一些電力施工企業通常會為了省錢、省時間，在培訓方面的投入就不夠重視，這是不少電力施工企業存在的問題。另外，很多電力施工企業的培訓工作都是被動的短期行為，或者是為了規章制度宣傳，或者是為了搞形式，或者是因為技術需要，不得不進行的短期緊急培訓。

三、電力施工企業員工培訓管理的對策

1.更新觀念，完善與培訓相關的規章制度

從培訓的角度出發，要想規范電力施工企業的管理，首先就要對培訓管理的理念進行更新，對各項規章制度進行完善。電力施工企業要加快思想轉變的步伐，提高對培訓工作的認識度，在企業內部達成有效的共識，不斷加大培訓資金的投入，以保障企業的安全生產，提高員工的技術水平，提高建設隊伍的整體素質。電力施工企業可通過統籌資金來加大培訓基金的來源，為企業員工創造出良好的培訓環境，滿足員工的學習愿望，激發員的學習熱情，確保員工的主動參與。另外，電力施工企業還應該將培訓的內容與具體的施工技術結合起來，實施科學有效的制度化管理。用規章制度來約束、督促與激勵員工，實現員工培訓效果的最大化。

2.更新培訓內容，創新培訓方法

電力施工企業應該結合自身的生產實際與發展需要來開展培訓工作，采用各種方式充分調動員工的參與熱情，提高員工對培訓的認識。在培訓過程中，可采用各種創新的、獨特的方法，結合現代化的培訓教育；在教材方面應該盡量體現出全面性、科學性與實用性。電力施工企業可以采取的具體培訓方法主要有以下幾種：

（1）現場培訓。現場培訓是將日常工作與培訓有機結合起來。對于電力施工企業來說，現場培訓是提高工作人員綜合素質，保證施工生產安全進行的重要手段。雖然電力施工企業的現場培訓大多是由技術負責人與班組組織進行的，但是領導在思想上的重視，在政策及資金上的支持也非常關鍵。因此現場培訓的重點是，從上到下各級人員對培訓工作的足夠重視與支持。在進行現場培訓時，首先要建立良好的激勵制度，提高員工們的學習積極性，應該依據企業與員工的基本特點，制訂出符合生產實際的現場培訓制度來；其次是要發揮主要負責人的組織管理作用。培訓負責人不僅要具有良好的職業道德也需要具備較高的專業水平，培訓負責人要深入培訓現場，對員工的學習情況進行了解，根據企業需求，制訂出人員的培訓目標，通過親手操作與指導，提高員工的學習效度，同時及時發現與解決員工的困難與矛盾；另外，現場培訓工作還要抓好全過程的管理工作，注重培訓過程、考核過程管理的同時，還要抓好事后的跟蹤管理。

（2）安全培訓。電力施工企業安全教育與培訓是一項系統的工程，安全培訓的重要性必須時刻強調。只有確定了與企業員工健康安全方針相一致的安全培訓指導思想，才能從根本上實現安全培訓體系的有效運動。在安全培訓方面企業應該結合年度生產任務情況，編制培訓與教育的年度計劃，具體的培訓計劃主要包括培訓的內容、培訓的對象、培訓的時間以及培訓資金投入等等。在安全培訓方法方面應該盡量開發與推廣一些交互式較強的方法。在培訓內容方面應該遵循易懂、易記、易操作且富有趣味性的原則。

（3）移動培訓。所謂移動培訓就是指利用無線網絡、各個移動終端等載體進行數字化的培訓，參與培訓的員工可以通過上網筆記本、智能手機等個人移動設備接受培訓，以遠程教育的方式對員工進行培訓教育。由于電力施工企業現場管理人員、技術人員在外工作的時間較長，培訓機會與培訓時間相對緊缺，利用移動培訓這種方式，能夠有效地滿足這些員工的學習需要，不僅豐富了培訓手段，也拓寬了培訓渠道，提升了電力施工企業現代化的培訓管理水平。

3.不斷完善培訓考核評估機制

電力施工企業應該根據員工的培訓需求，對員工的培訓體系、培訓流程進行深度細化與認真分析；對培訓考核評估機制進一步完善；對培訓需求信息進行全面了解，其中包括對企業的發展戰略與員工的個人信息進行深入分析。電力施工企業應該認識到，雖然培訓是為了企業的發展戰略進行服務，但也應該對員工的個人情況進行充分考慮，比如員工的技能水平、知識水平、興趣愛好以及職業規劃等。只有做到企業發展戰略與員工實際情況兼顧，才能保證培訓的成功。通過對培訓考核、評估機制的完善來保證培訓工作的有效性，激發員工的學習熱情，鞏固員工的學習成果，從而促進企業各項生產經營目標、管理水平的提高。另外，適時的培訓計劃總結與分析，對豐富企業培訓經驗，改良企業培訓方案，也有著重要的意義，這樣不僅可以對人力資源情況進行全面了解，也可明確培訓項目。

四、結論

電力施工企業的培訓管理離不開管理思維的創新與管理方式的精細化。傳統的電力施工企業培訓管理，在現代市場經濟環境下存在明顯的不足，相對于西方發達國家來說還比較落后。所以，對培訓方法、培訓機制以及培訓評估體系進行優化，是電力施工企業全面開發人力資源，促進培訓管理工作進一步完善的重要途徑，也是推動電力施工企業在市場環境下穩步發展的重要手段。

參考文獻：

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[2]林濤.移動培訓在電力施工企業中的運用[J].沿海企業與科技，

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篇5

【關鍵詞】火電企業；員工培訓；研究

新世紀以來，隨著我國國民經濟的快速發展，作為主要二次能源的電力需求也日益增長。火電作為能源結構的重要組成部分，它的發展對國民經濟的發展有著舉足輕重的作用。火力發電企業是技術密集型與勞動集約型相結合的企業，在競爭日益激烈的今天，探索火力發電企業對于人力資源深度有效開發管理和使用顯得越來越重要。當然這不僅僅是火電企業面臨的問題，也是所有企業都面臨的問題。

我國電力“十二五”規劃提出：要優化發展煤電，優先開發水電，加快核電建設，積極發展非水可再生能源和新能源發電，適度發展天然氣發電，在這其中火電的發展是放在首位的。雖然火電的主導地位短期內無法被取代，但隨著水電和核電的發展，火電的發展空間在逐漸壓縮，在這種情況下，要想更好的發展就必須要提高火電企業的效率。要提高企業的效率，提升企業的管理水平是重中之重，做好人力資源管理又是提升管理水平不可或缺的部分。

人力資源管理的提出是近代經濟發展的產物，人力資源開發是綜合運用培訓與開發、職業開發和組織發展來提高個人、團隊以及整個組織的績效的活動。基于這一研究，人力資源開發的職能也突破了一般意義的單純的員工培訓，已包括職業開發與組織發展在內。隨著企業的市場化發展，人力資源管理的市場化形態越來越突出，以人力資源管理為基礎的員工培訓也隨之變化。

隨著電力體制改革，電力企業的不斷發展壯大，企業職工人數也與日俱增。火電企業歷史悠久，其包袱陳舊，職工的教育程度參差不齊，遠不如水電、核電等新興電力企業。因此，火電企業要提升在當今市場競爭中的地位，就必須建立和完善一支高素質的員工隊伍，這也是實現電力企業長期戰略目標的重要保證，而想要實現這個目標就必須要加強企業培訓。企業通過培訓，在為員工提高個人升值的機會和發揮潛能的舞臺的同時，調動其積極性、主動性和創造性，為企業作出更多有價值的貢獻，最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。

一般的火電企業員工的培訓，主要分為生產崗位專業技術培訓與管理崗位的管理技能培訓兩方面。在我們實際的培訓過程中，崗位培訓主要立足于現場培訓，專業技能培訓或者管理技能培訓可以依托于由區域性的電力培訓組織機構或者集團公司（含二級機構）統一組織，或是聘請相關培訓機構進行培訓，企業根據實際情況安排員工參與。

作為同類性質的企業固然有共同的特征，但每一個企業都有著自身的獨特的特征。因此，火電企業一定要建立一套適合自身發展的培訓模式。如何開展好培訓工作，怎樣才能使培訓取得成效，打造一支高素質的員工隊伍，提高企業的效率，提升企業的市場競爭力。作為企業本身而言，應該創造一個有利于培訓的大環境。下面我就火電企業的培訓管理談幾點自己的想法：

一、打造良好的企業培訓文化

企業文化是企業經營思想、行為規范、習慣行為及價值標準的綜合體現。文化是企業深層次的東西，對企業的發展有著深遠的影響。企業的任何生產活動都是在企業文化影響之下開展的，只有在企業內部形成了既先進又合適的文化，才能有效促進各項工作的有序開展，同時也包括企業員工培訓工作。

企業培訓文化是無形的，但是每一個參與培訓的員工卻都能深切地感受到，它對參與培訓的員工行為有著深刻的影響。只有樹立了良好的企業培訓文化，企業員工才能對培訓工作有較高的認同感，這樣才有利于企業培訓工作的開展。企業培訓文化的建立是一個長期的過程，火電企業也在逐漸發展形成自己的企業培訓文化。目前中小型以及老的火電企業面臨著諸多的實際問題，如人員結構老化、新近員工少，技術力量斷層；激勵機制不健全、大鍋飯思想觀念猶存等等，致使員工對于培訓的積極性并不高，因此要建立良好的培訓文化就顯得尤為重要。要想更快更好的建立火電企業的培訓文化，首先要得到企業第一負責人的重視，指定主管副總經理或總工程師具體協調各項政策，以利于企業培訓工作的計劃性、可操作性、全員的參與性。其次，作為人力資源管理首要任務的績效考核工作要穩步推進和實施，對于專業技術水平高的、做出貢獻突出的人員就要及時予以獎勵，對于不能認真完成本職工作的人員也要及時給予處罰和組織相應培訓，以達到獎勤罰懶、鼓勵積極培訓學習的示范效果。

二、創建現代化學習型企業，構建學習型企業文化

所謂學習型企業，是指以企業共同愿景為基礎，以團隊學習為特征，以人為本，以企業和個人的全面發展為中心，以增強企業學習力、提高人的綜合素質為目標所架構的學習求知的目標管理體系和所建立起的能夠不斷實現知識轉化的運行機制的現代企業。

通過創建學習型企業，將學習型組織理論融入到企業文化發展中，形成學習型企業文化，它是學習型企業的一種組織文化。學習型企業文化高度重視人的因素，特別是人素質的全面提高，注重企業和員工的協調發展，是人本管理最高層次的體現。

企業的學習是企業發展的必然。在建立火力發電學習企業的程中，領導在學習型企業中的作用非常重要。彼得·圣吉在《第五項修練》一書中，給現代新領導作出了如下定義：領導者是設計師、仆人和教師。領導者的工作基本上是設計學習的過程，使得企業中所有人都能有效處理他們所面對的工作和課題。

當然，除了領導在學習型企業建立過程中的重要作用外，員工的發揮的作用也是必不可少的。企業是由員工構成的，員工是企業內部最活躍、最積極。最基本的單元，企業的學習是由員工學習組成的。從某種意義上來說，所謂的學習型企業已不再是單純的學習的企業，而已實際是一種管理模式。

21世紀是知識經濟時代，技術創新層出不窮。企業之間的競爭歸根到底是人才與科技的競爭，對一個企業而言，學習是創造能力和創新能力的源泉，是企業唯一持久的競爭力。因此，企業的發展與員工自我價值的體現之間是相輔相成的。

三、組建有效的培訓管理體系

良好培訓管理體系的建立和規范化運作是企業員工培訓工作得以順利通過制定中長期戰略規劃和短期培訓計劃來具體實現企業總體的戰略目標的前提條件。如果沒有良好的培訓管理體系，那么我們就很難真正的實施員工培訓，即使實施了也很難收到較好的效果。

建立培訓體系的保障機制是建立有效的培訓管理體系的保證。按照培訓管理“六部曲”——找需求、訂目標、做計劃、去執行、做評估、再改善，企業應建立一系列的培訓管理制度保障機制。目前大多數企業可能針對需求、目標、計劃、執行做出了大量的工作，但在培訓評估和再改善方面，就顯得薄弱了很多，有的甚至就沒做，所以對于培訓是否真正收到成效，或者如何改進就不了了之，這對培訓工作根本起不到更好的促進和改善作用。

四、完善運用多種激勵機制，重視人才開發和員工職業生涯規劃工作

按照馬斯洛的金字塔需求層次論，通常人有五個層次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我實現需求。根據人的需求，將激勵分為內在激勵和外在激勵。內在激勵是通過內在“潛移默化”滿足人們深層次的需要，激發潛力，調動積極性，類似于精神激勵；而外在激勵，指對工作績效給予一定的獎金、福利以及提升機會，類似于物質鼓勵，相比于內部激勵來說，雖然持久性不強，但可能效果更好。在很多老的火電企業中，對于年齡偏大、文化程度降低、有混日子、吃大鍋飯思想的相對消極的職工，這無疑是一個很好的促進。從企業層面講，會形成一種比學趕幫超的學習氛圍，從而提高員工素質，提高發電設備的運行和檢修水平。也可以采用內激勵、外激勵相結合的激勵措施，留住人才，即對人才的外激勵達到一定程度后（獎金、待遇、晉升），再適時采用內激勵（成就、責任、能力），為人才發展提供不同程度、不同層次的培訓，使人才始終保持高昂的工作熱情。

人才開發和職業生涯管理關注的是員工的發展需要，這是留住人才的行之有效的手段。設計員工職業生涯規劃，根據員工的價值觀、興趣愛好、職業意向等情況，結合企業的實際情況制定員工職業發展規劃，并幫助員工逐步地去實施，以此提高員工的滿意度，增強員工的敬業精神。同員工職業生涯規劃同配套，企業要加大培訓開發的力度，提高員工素質，使員工產生對企業的歸屬感，加速員工在職業生涯上的成長。

火電企業員工培訓不僅僅要為企業的發展服務還要為員工的發展服務。在進行具體培訓的過程中，我們要樹立人文精神和人本意識。同時要把培訓戰略納入企業整體發展戰略中。這也是大量實踐證明的結果。“只要企業把員工培訓看作是更為廣泛的“人”的發展戰略的一部分，企業就不會失去優秀的員工，并且能使新手很快地適應企業的發展。當企業把員工培訓作為經營的中心內容來加以對待時，企業就會因此在經營上獲得顯著的收益。”

在新能源發展的今天，火電的發展雖然受到一定的限制，但是在國民經濟發展中無疑還是有著很重要的地位。在與國際接軌的形勢下，如何加強火電企業員工培訓管理，提高企業效率，對提高企業的國際競爭力都是至關重要的。火電企業員工培訓是一項復雜而又艱巨的工程，我們一定要結自身企業的發展狀況并結合新的理論進行不斷創新，建立起自身的培訓模式。

參考文獻

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