序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇企業(yè)管理基礎(chǔ)知識，期待它們能激發(fā)您的靈感。

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【關(guān)鍵詞】 企業(yè)管理 實(shí)踐性教學(xué) 方式

這些年來，各中職學(xué)校把教學(xué)改革的重點(diǎn)放在培養(yǎng)和提高學(xué)生的實(shí)踐能力上，培養(yǎng)了大量受企業(yè)歡迎的實(shí)用型、復(fù)合型人才，使中職辦學(xué)質(zhì)量有了大幅提高。從中職生就業(yè)情況來看，大部分學(xué)生就業(yè)面向企業(yè)基層，很多學(xué)生從基層做起，經(jīng)過努力做到企業(yè)的基層管理者---班組長的位置，也有部分學(xué)生做到了更高的企業(yè)中高層管理者的位置，為企業(yè)和社會創(chuàng)造了更多的財(cái)富。那么《企業(yè)管理基礎(chǔ)知識》課程該如何適應(yīng)社會對管理人才的需求？本人對《企業(yè)管理基礎(chǔ)知識》課程實(shí)踐性教學(xué)方式進(jìn)行了思考。

一、企業(yè)管理基礎(chǔ)知識實(shí)踐性教學(xué)的意義

1 、實(shí)踐性教學(xué)是適應(yīng)企業(yè)工作的需要。

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，愈來愈多的工作不僅需要管理者投入知識、智慧和創(chuàng)新活動，也需要普通員工積極配合才能高效率地圓滿完成任務(wù)。如目標(biāo)管理等管理方法在企業(yè)管理中的廣泛應(yīng)用，使普通員工由被動地按計(jì)劃執(zhí)行轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c工作目標(biāo)確定的主動思考者（既企業(yè)工作人員既是某項(xiàng)工作的執(zhí)行者，又是該項(xiàng)工作的管理者）。實(shí)踐性教學(xué)的開展可以使我們的學(xué)生在將來的實(shí)際工作中迅速把握企業(yè)管理的一些規(guī)律，適應(yīng)企業(yè)工作的需要。

2、 實(shí)踐性教學(xué)是衡量中職教育質(zhì)量的重要指標(biāo)之一

中職教育質(zhì)量高不高，有沒有自已的特色，關(guān)鍵要看實(shí)踐性教學(xué)搞得好不好。加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐、創(chuàng)新能力符合中職教育培養(yǎng)實(shí)用型、復(fù)合型人才的要求，適應(yīng)社會需求和形成課程特色。

3 、實(shí)踐性教學(xué)符合中職學(xué)生的認(rèn)知心理

人類對知識的認(rèn)識是由感性到理性的，是由表及里和循序漸進(jìn)的。實(shí)踐出真知。作為中職生，理論學(xué)習(xí)是他們的弱項(xiàng)，如果在課堂上過多的強(qiáng)調(diào)理論，他們是很難接受并對課程保有興趣的。因此，根據(jù)生源特點(diǎn)，老師的教學(xué)要著力從學(xué)生熟悉的事物開始，使學(xué)生在實(shí)踐中學(xué)理論，在實(shí)踐中掌握理論，嚴(yán)謹(jǐn)與興趣并舉才是課堂教學(xué)的真正的生命力所在。

4、實(shí)踐性教學(xué)是個(gè)人成長的需要

從中職生就業(yè)情況來看，大部分學(xué)生就業(yè)面向企業(yè)基層，很多學(xué)生從基層做起，經(jīng)過努力做到企業(yè)的基層管理者甚至是中高層管理者的位置，因此，老師可以針對學(xué)生具體情況，，使他們系統(tǒng)地掌握現(xiàn)代管理理論、建立相應(yīng)的知識儲備，強(qiáng)化實(shí)踐環(huán)節(jié)，以便機(jī)遇到來時(shí)能夠更快勝任管理工作。

二、《企業(yè)管理基礎(chǔ)知識》課程實(shí)踐性教學(xué)方式

嚴(yán)謹(jǐn)與興趣永遠(yuǎn)是課堂教學(xué)的生命力，質(zhì)量與能力永遠(yuǎn)是教學(xué)工作的核心?！镀髽I(yè)管理基礎(chǔ)知識》課程實(shí)踐性教學(xué)方式要緊緊圍繞這個(gè)中心，通過提供實(shí)踐平臺，使學(xué)生加深對理論知識的理解，培養(yǎng)解決問題的能力。即堅(jiān)持“以教師為主導(dǎo)，以學(xué)生為主體”的教學(xué)模式，堅(jiān)持“以激發(fā)學(xué)生的個(gè)體內(nèi)在潛能”為教育目標(biāo)，通過實(shí)踐平臺，讓學(xué)生自己觀察，思考，表述，行動，得出結(jié)論。采取的教學(xué)方式有：

1、體驗(yàn)式教學(xué)

它是指根據(jù)學(xué)生的認(rèn)知特點(diǎn)和規(guī)律，通過創(chuàng)造實(shí)際的或重復(fù)經(jīng)歷的情境和機(jī)會，呈現(xiàn)或再現(xiàn)、還原教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生在親歷的過程中理解并建構(gòu)知識、發(fā)展能力、產(chǎn)生情感、生成意義的教學(xué)觀和教學(xué)形式。體驗(yàn)式教學(xué)所關(guān)心的不僅是人可以經(jīng)由教學(xué)而獲得多少知識、認(rèn)識多少事物，還在于人的生命意義可以經(jīng)由教學(xué)而獲得彰顯和擴(kuò)展。如組織學(xué)生進(jìn)行企業(yè)現(xiàn)場體驗(yàn)（學(xué)校附近的企業(yè)----百威（武漢）國際啤酒有限公司）使學(xué)生親身感受“企業(yè)管理中企業(yè)文化”的魅力，不僅使學(xué)生獲得了管理方面的專業(yè)知識，也懂得了“管理出效益”的道理。

2、引入“專業(yè)人說專業(yè)事”網(wǎng)絡(luò)資源教學(xué)

通過布置學(xué)生課后收看視頻，體會“專業(yè)人說專業(yè)事”，開拓視野，提升自身的管理素質(zhì)和管理能力。運(yùn)用“李強(qiáng)說管理”網(wǎng)絡(luò)資源講解中層管理人員如何提升自身的管理素質(zhì)和管理能力。

3、“課堂十分鐘企業(yè)時(shí)事論壇”活動教學(xué)

“課堂十分鐘企業(yè)時(shí)事論壇”活動教學(xué)是在日常課堂中設(shè)計(jì)出十分鐘的企業(yè)時(shí)事論壇時(shí)間進(jìn)行實(shí)踐性教學(xué)的一種形式。通過學(xué)生參與，發(fā)生思想碰撞，促其智慧成長。素材選自《企業(yè)管理雜志》內(nèi)容或網(wǎng)上企業(yè)管理案例、故事、企業(yè)管理資訊信息資料。

4、模擬教學(xué)

模擬教學(xué)法是指在教師指導(dǎo)下，學(xué)生模擬扮演某一管理角色或在教師創(chuàng)設(shè)的一種背景中，進(jìn)行技能訓(xùn)練和調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的一種典型的互動教學(xué)法。模擬教學(xué)是溝通理論與實(shí)踐的橋梁，是教學(xué)適應(yīng)社會化要求的先導(dǎo)。它在培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用專業(yè)知識，獨(dú)立分析問題、解決問題能力等方面發(fā)揮了積極的作用。如：模擬班組長的工作可加深學(xué)生對“企業(yè)管理”知識的理解。每個(gè)人都有靈感和悟性的思想火花，只要有思想碰撞，必定有智慧成長。

5、實(shí)訓(xùn)教學(xué)

實(shí)訓(xùn)教學(xué)是一種利用課余時(shí)間或周末時(shí)間開展的專題調(diào)查、撰寫專題報(bào)告的實(shí)踐性教學(xué)形式。如布置學(xué)生到家長或熟人工作的單位實(shí)習(xí)，寫出專題調(diào)查、撰寫專題報(bào)告，或按照設(shè)定的專題展開調(diào)查活動，并寫成調(diào)查報(bào)告上交。這種實(shí)訓(xùn)課程的開設(shè)，可以為學(xué)生構(gòu)建一個(gè)平臺，讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)、挖掘自己的潛能。

6、實(shí)戰(zhàn)演練

實(shí)戰(zhàn)演練就是踐行活動。開展“如果我是班干部”活動，使管理思想和方法立足現(xiàn)在落到實(shí)處。

三、《企業(yè)管理基礎(chǔ)知識》課程實(shí)踐性教學(xué)考核

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關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì)；人力資源；管理；創(chuàng)新

一、知識經(jīng)濟(jì)及其時(shí)代特點(diǎn)

1．知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代突出“以人為本”。知識經(jīng)濟(jì)也稱智力經(jīng)濟(jì)，是指經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于智力資源的占有和配置的經(jīng)濟(jì)。智力資源的載體是人，知識與人不可分離，因而人的因素在知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程中占有重要地位。忽視人力資源開發(fā)，任意浪費(fèi)人力資源的行為不僅不符合知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，反而會阻礙知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。以人為核心，實(shí)施積極、全面的人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，增加教育、培訓(xùn)的投入，提高教育、培訓(xùn)水平，已成為知識經(jīng)濟(jì)的基本特點(diǎn)和內(nèi)在要求。

2．人才與文化成為當(dāng)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，這也是知識經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)。在知識經(jīng)濟(jì)化中，人才直接起著中介融合作用，知識、科技、信息等知識要素與資源、資金、商品等經(jīng)濟(jì)要素的結(jié)合、融合、統(tǒng)一，都直接體現(xiàn)在人身上，統(tǒng)一在人之中。人既是知識、科技、信息的文化載體和創(chuàng)造者，又直接構(gòu)成了現(xiàn)代文明最寶貴的資源，最寶貴的財(cái)富，最根本的經(jīng)濟(jì)動力。因此，人在知識經(jīng)濟(jì)化過程中，發(fā)揮著中心作用，是知識經(jīng)濟(jì)一體化的核心。作為物質(zhì)文明與精神文明的創(chuàng)造者，人力資源是知識經(jīng)濟(jì)化舉足輕重的加速動力，對于知識經(jīng)濟(jì)化起著動力加速的作用。由于人的需求，人的發(fā)展與知識經(jīng)濟(jì)化相輔相成，因此，人類社會、人類群體與知識經(jīng)濟(jì)化相互之間形成了巨大的互動關(guān)系。世界經(jīng)濟(jì)日益依靠人才動力，是知識經(jīng)濟(jì)化深入發(fā)展的必然結(jié)果，也表明人在世界經(jīng)濟(jì)和知識化的發(fā)展中起著舉足輕重的作用。今天，人類社會的物質(zhì)和精神文明正高速發(fā)展著，某些方面出現(xiàn)爆炸式的增長和擴(kuò)張，都與人的智能、創(chuàng)造力的開發(fā)與發(fā)揮有緊密的關(guān)系。

二、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的新變化

1．知識員工成為人力資源管理的中心。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

2．人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。在科學(xué)人才觀的戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強(qiáng)人本的觀念，促進(jìn)人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用；充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性；大力營造有利于人才成長的體制、機(jī)制和環(huán)境，充分發(fā)揮人才的潛能和價(jià)值；改革各類人才的評價(jià)方式，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價(jià)指標(biāo)體系，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機(jī)制。

3．人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程動態(tài)管理?，F(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核等工作過程，對員工進(jìn)行全過程的管理。

三、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

1．樹立人本導(dǎo)向。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以驚人的速度向前發(fā)展，科學(xué)發(fā)現(xiàn)與大規(guī)模技術(shù)應(yīng)用之間的時(shí)間大大縮短。未來學(xué)家們認(rèn)為，工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識的半衰期縮短到l0年，電子和科技知識的半衰期不超過5年，人類知識總量5～7年翻一番?？萍嫉陌l(fā)展使產(chǎn)品的更新?lián)Q代加快，如計(jì)算機(jī)每半年就更新一次。企業(yè)要不斷地把現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的最新成就運(yùn)用到生產(chǎn)中去，不斷生產(chǎn)出適應(yīng)現(xiàn)代生活節(jié)奏的產(chǎn)品，才能在激烈 市場競爭中處于主導(dǎo)地位，免遭被淘汰的厄運(yùn)。所以，企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是要建立一個(gè)創(chuàng)新體系。在這個(gè)體系中，確立培養(yǎng)創(chuàng)新的人才的機(jī)制是關(guān)鍵。為此，企業(yè)的人力資本投資重心要向科技創(chuàng)新傾斜，適應(yīng)科研工作的特點(diǎn)，給科研人員更多的自由空間，在工作方式、作息制度、活動范圍、行政程序等方面采用不同于一般生產(chǎn)部門的管理方法。對科研人員的業(yè)績要進(jìn)行客觀的評價(jià)，并充分運(yùn)用激勵(lì)手段，對那些有突出貢獻(xiàn)的科技人員，要盡可能滿足他們物質(zhì)的、精神的、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要?？梢酝ㄟ^知識的資本化這一方式，將那些在管理和科研工作中有貢獻(xiàn)、有創(chuàng)新，為企業(yè)增加效益的人員，用科學(xué)的辦法把他們的知識轉(zhuǎn)化為資本，從而使他們的貢獻(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，激勵(lì)他們更好地工作。要改變過去那種科研機(jī)構(gòu)與企業(yè)、生產(chǎn)相脫節(jié)的體制，實(shí)現(xiàn)科研機(jī)構(gòu)的企業(yè)化，讓科研人員走上市場，大力創(chuàng)新，為經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。作為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)，樹立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革，而且也是出于對自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。

2．重視學(xué)習(xí)型管理。在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱和對學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源，企業(yè)的人力資源管理也更多地表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)要以知識管理為契機(jī)，開發(fā)潛在的企業(yè)智力資源。所謂知識管理，就是通過影響企業(yè)員工的工作態(tài)度和行為，建立起開放和信任的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，從而激發(fā)員工自愿合作，并共享和開發(fā)知識資源去完成更艱難的任務(wù)，以達(dá)到更高的目標(biāo)和產(chǎn)生更好的效益。人類的知識可分為“有形知識”和“無形知識”，無形知識是一種潛在的知識，大量的無形知識包含著創(chuàng)新思維的萌芽，也可以說是一筆潛在的智力資源。知識管理的功能之一，就是要通過有助于知識公開、流動和共享的機(jī)制，使企業(yè)成員不僅有機(jī)會獲得有形知識、顯性知識，而且能夠獲得無形知識．充分分享知識資源。因此，就必須以知識管理為契機(jī)，努力開發(fā)現(xiàn)有的和潛在的企業(yè)智力資源。

3．力求動態(tài)管理企業(yè)人力資源。在信息爆炸、知識更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時(shí)代，要求有與之相應(yīng)的動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式?，F(xiàn)代人力資源管理的動態(tài)管理既體現(xiàn)在對員工一生全過程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評、薪酬獎懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來；又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。動態(tài)管理人力資源管理模式的創(chuàng)新不能僅僅只埋頭于內(nèi)部事務(wù)，局限于內(nèi)部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動，還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源，關(guān)注顧客和市場需求的變化，幫助企業(yè)員工了解市場的走向，對企業(yè)、市場和行業(yè)的發(fā)展全局把握，建立一個(gè)關(guān)注顧客的需求與市場變化的動態(tài)人力資源管理模式。

4．個(gè)性化管理企業(yè)人力資源。人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的，對人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同，統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個(gè)性化需求。所以，最好能針對不同員工實(shí)行個(gè)性化管理，采取不同的激勵(lì)制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員一r：的需要，調(diào)動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價(jià)值，激勵(lì)他們更好地為企業(yè)服務(wù)。

四、結(jié)束語

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新，才能跟上時(shí)代變化的節(jié)奏，使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發(fā)展

提供服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

篇3

關(guān)鍵詞：初創(chuàng)型企業(yè)；人才管理；績效管理；薪酬管理

一、引言

在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的社會背景下，人們的創(chuàng)業(yè)熱情空前高漲，各類初創(chuàng)型企業(yè)如雨后春筍般紛紛涌現(xiàn)。截至2015年第一季度，鎮(zhèn)江市注冊企業(yè)已達(dá)100053家，其中大多數(shù)為成立僅幾年的初創(chuàng)型企業(yè)。此外，為了響應(yīng)國家號召，鎮(zhèn)江市政府與本地的幾所高校合作，大力推進(jìn)科技園區(qū)建設(shè)。鎮(zhèn)江市高新技術(shù)孵化基地、鎮(zhèn)江國家大學(xué)科技園、鎮(zhèn)江市科技新城等園區(qū)在幾年內(nèi)先后落成，為鎮(zhèn)江初創(chuàng)型企業(yè)的發(fā)展提供了良好的外部環(huán)境。 但與此同時(shí)，由于人力資源管理制度的不健全，加之鎮(zhèn)江作為三線城市，地區(qū)吸引力有限，本地的許多企業(yè)，尤其是初創(chuàng)型企業(yè)面臨著人才管理的諸多問題，如人才的引進(jìn)、員工積極性與創(chuàng)造性的調(diào)度、績效與薪酬的管理等，這在一定程度上限制了鎮(zhèn)江初創(chuàng)型企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

二、鎮(zhèn)江市初創(chuàng)型企業(yè)人才管理機(jī)制現(xiàn)狀

人才管理問題是鎮(zhèn)江市初創(chuàng)型企業(yè)普遍存在的問題之一。一方面，受注重安逸的地域文化的影響，鎮(zhèn)江本地人大都缺乏創(chuàng)業(yè)者所必需的進(jìn)取心，這樣的貓性性格在一定程度上阻礙了初創(chuàng)型企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。如何克服員工的惰性心理，激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng)造性成為了眾多初創(chuàng)型企業(yè)亟待解決的問題。另一方面，由于人才管理機(jī)制的不健全，尤其是員工的績效管理與薪酬管理流于形式、不切實(shí)際，很多初創(chuàng)型企業(yè)在人力資源管理方面陷入了瓶頸。

總的來說，鎮(zhèn)江市初創(chuàng)型企業(yè)人才管理機(jī)制主要存在以下四點(diǎn)問題。

（一）以結(jié)果為導(dǎo)向，缺乏合理的績效考核體系

資金問題是企業(yè)生存的關(guān)鍵問題之一。最初幾年，初創(chuàng)型企業(yè)迫切需要盈利以形成穩(wěn)定的現(xiàn)金流，以便在激烈的市場競爭中求得生存。因此，初創(chuàng)型企業(yè)的績效考核大都簡單地以結(jié)果為導(dǎo)向，忽視了對員工日常行為的規(guī)范。鎮(zhèn)江國家大學(xué)科技園中的某些企業(yè)便出現(xiàn)了類似的問題。例如，在人員招聘時(shí)，某公司對人事部只提出了招聘數(shù)量的要求。人事部為了減少工作量，往往在各大招聘網(wǎng)站上信息，幾乎不怎么考慮這些網(wǎng)站投資與回報(bào)是否合理。由于未能形成書面的崗位說明書，新招聘的人員往往要經(jīng)過一段時(shí)間的內(nèi)部培訓(xùn)才能勝任相應(yīng)的工作。而管理者對人事部的考核僅僅停留在招聘員工的數(shù)量、新進(jìn)員工的工作表現(xiàn)等方面，很少關(guān)注招聘的開展方式和招聘、培訓(xùn)成本的高低。

（二）績效考核體系沒有落實(shí)到位，薪酬激勵(lì)不切實(shí)際

部分有前瞻意識的初創(chuàng)型企業(yè)制定了較為合理的績效考核體系，但是考核結(jié)果與薪資脫節(jié)，導(dǎo)致績效考核體系形同虛設(shè)。以鎮(zhèn)江市科技新城的一家電氣企業(yè)為例：該公司的績效考核由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)。雖然公司人事部制定了一套績效考核體系，但在薪資結(jié)算時(shí)，員工的日常薪資基本根據(jù)額定工作日按月發(fā)放，績效考核體系幾乎沒有用處。

此外，部分初創(chuàng)型企業(yè)雖然認(rèn)識到績效考核對員工的激勵(lì)作用，將考核結(jié)果與薪資掛鉤，但在考核過程中并不注重公平與合理性。企業(yè)的績效目標(biāo)不根據(jù)現(xiàn)實(shí)制定，憑空想象，根本產(chǎn)生不了任何的激勵(lì)效果，反倒讓員工對公司的薪酬體系嗤之以鼻。

（三）誤解公平的真正含義，忽視激勵(lì)的作用

由于初創(chuàng)型企業(yè)的首要目標(biāo)是求得生存，企業(yè)的管理者往往更關(guān)注經(jīng)營業(yè)績，并不怎么注重日常管理。為了不打擊員工的工作熱情，部分初創(chuàng)型企業(yè)實(shí)行“平均工資制”。短期來看，這一做法有利于保證公司內(nèi)部分配的公平，提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力。但長此以往，關(guān)鍵員工的價(jià)值不能通過薪資得到充分體現(xiàn)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工產(chǎn)生離職想法，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。員工薪資注重普遍公平，忽視激勵(lì)，實(shí)則造成了真正的不公平。

三、幾點(diǎn)建議

筆者認(rèn)為，鎮(zhèn)江市初創(chuàng)型企業(yè)可以從以下四個(gè)方面改進(jìn)其人才管理機(jī)制。

（一）制定合理的績效考核體系，并落實(shí)跟進(jìn)

首先，初創(chuàng)型企業(yè)必須制定企業(yè)章程和詳盡的崗位說明書。企業(yè)章程和崗位說明書將企業(yè)的總體目標(biāo)分解為各個(gè)崗位的具體目標(biāo)，它有助于解釋企業(yè)存在的意義，同時(shí)在公司招聘、培訓(xùn)的過程中，方便新員工更系統(tǒng)地了解公司，形成對公司價(jià)值感的認(rèn)同。明確企業(yè)章程和崗位說明書后，管理者需要根據(jù)企業(yè)的組織目標(biāo)以及現(xiàn)實(shí)情況制定合理的績效目標(biāo)，采用目標(biāo)管理法，制定績效考核體系。雖然初創(chuàng)型企業(yè)并不適宜采用“360度考核”、“平衡計(jì)分卡”等績效考核方法，但必要的考核指標(biāo)必須加以完善，一些可控的能夠給企業(yè)帶來價(jià)值的方面也需要在考核體系中占據(jù)一定比重。

此外，績效考核制度的有效執(zhí)行也是初創(chuàng)型企業(yè)人才管理的關(guān)鍵問題之一。企業(yè)需要將績效考核納入到績效管理的過程之中，全面掌控績效計(jì)劃、追蹤、考核、反饋等各個(gè)環(huán)節(jié)，確保考核體系落實(shí)到位。績效考核要公平公正，不可任人唯親，而應(yīng)任人唯賢，充分發(fā)揮績效管理對員工的激勵(lì)作用。

（二）薪酬制定要向優(yōu)秀員工傾斜，注重激勵(lì)在薪酬中比重

“平均工資制”的實(shí)行短期內(nèi)雖然有效，但從長遠(yuǎn)來看，它不利于調(diào)動優(yōu)秀員工工作的積極性，阻礙了初創(chuàng)型企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，公司的管理者在保證相對公平的前提下，應(yīng)適當(dāng)推行“差別工資制”，保證優(yōu)秀人才擁有足夠的上升空間，獲得物質(zhì)與精神上的滿足，激發(fā)員工工作的積極性。

薪酬由基本薪酬、獎勵(lì)、福利三部分構(gòu)成。就像企業(yè)經(jīng)營的根本目的是為了實(shí)現(xiàn)利潤的最大化，大部分辛勤工作的員工也希望獲得豐厚的物質(zhì)回報(bào)。初創(chuàng)企業(yè)的管理者應(yīng)抓住員工“重收入”的心理特征，制定具有激勵(lì)性的薪酬體系，如“輕底薪、重獎勵(lì)”――適當(dāng)降低員工的基本薪酬，把減少的薪酬調(diào)整到獎勵(lì)部分。此外，公司要設(shè)置專門的獎金以獎勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的員工，充分發(fā)揮薪酬體系對優(yōu)秀員工的激勵(lì)作用，保證員工辛勤的付出能換來更高的物質(zhì)回報(bào)。

（三）績效管理與薪酬管理緊密結(jié)合，獎勵(lì)制定要合情合理

扁平化的組織結(jié)構(gòu)是初創(chuàng)型企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢之一。相比較成熟的大企業(yè)，初創(chuàng)企業(yè)的員工職級晉升較快。只要員工做出了突出的貢獻(xiàn)，其往往可以得到優(yōu)厚的物質(zhì)回報(bào)和精神獎勵(lì)，不太需要考慮輩分的差別。

這種“輕職位、重收入”的思想在一定程度上推動了初創(chuàng)型企業(yè)的發(fā)展，而該思想的形成與鞏固，需要企業(yè)將績效管理與薪酬管理緊密結(jié)合，兩者不論缺少哪一個(gè)或存在脫節(jié)，都不可能激活公司的沉淀層。為了避免出現(xiàn)過高的績效目標(biāo)，薪酬獎勵(lì)的制定要切合實(shí)際，保證只要員工努力工作就可以相對容易地獲得獎勵(lì)。對于工作能力強(qiáng)、態(tài)度認(rèn)真的優(yōu)秀員工，公司還應(yīng)給予額外的物質(zhì)與精神獎勵(lì)。

（四）日常管理要規(guī)范，營造張弛有度的工作環(huán)境

優(yōu)化日常管理有助于推動初創(chuàng)型企業(yè)的發(fā)展。此外，企業(yè)還應(yīng)在日常管理中添加激勵(lì)因子，比如晨會宣誓、口頭贊賞等等。公開場合贊賞以及及時(shí)獎勵(lì)都會極大地鼓舞員工的士氣，有利于形成積極向上的工作氛圍。

一般情況下，企業(yè)還應(yīng)形成一種優(yōu)勝劣汰的生存機(jī)制，績效不達(dá)標(biāo)相應(yīng)的薪酬就越少，反之薪酬回報(bào)就越大。但對于初創(chuàng)型企業(yè)來說，應(yīng)慎重使用“淘汰機(jī)制”。企業(yè)管理者只需要保證關(guān)鍵人才得到合適的報(bào)酬，擁有足夠的發(fā)展空間，普通員工做好分內(nèi)之事即可。將事務(wù)性工作交給普通員工，建設(shè)性工作交給優(yōu)秀人才，創(chuàng)造一個(gè)張弛有度且具有競爭優(yōu)勢的內(nèi)部環(huán)境。

四、結(jié)語

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是初創(chuàng)型企業(yè)生存與發(fā)展的重要資源。由于市場競爭日益激烈，初創(chuàng)型企業(yè)的管理者往往更加關(guān)注企業(yè)的業(yè)績，忽視了人才管理機(jī)制的構(gòu)建。此外，鎮(zhèn)江作為三線城市，經(jīng)濟(jì)并不發(fā)達(dá)，本身就面臨著人才流失等諸多問題，這在一定程度上阻礙了本地初創(chuàng)企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

本文著重從績效管理與薪酬管理兩個(gè)方面分析了鎮(zhèn)江市初創(chuàng)型企業(yè)人才管理機(jī)制現(xiàn)狀，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議。研究發(fā)現(xiàn)，鎮(zhèn)江市初創(chuàng)型企業(yè)主要存在忽視績效管理、缺乏合理的績效考核體系、薪酬激勵(lì)不切實(shí)際、日常管理混亂等問題。通過制定并實(shí)施合理的績效考核制度、提升激勵(lì)在薪酬中的比重、緊密結(jié)合績效管理與薪酬管理、規(guī)范日常管理等措施，鎮(zhèn)江初創(chuàng)型企業(yè)可以在一定程度上改善人才管理現(xiàn)狀，激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng)造性。由于人才管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其影響因素難以考慮周全，本文主要選取了績效管理與薪酬管理兩個(gè)方面加以分析研究，今后將對初創(chuàng)企業(yè)的人才管理機(jī)制做進(jìn)一步探討。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；實(shí)踐教學(xué)；職業(yè)能力

一、高職企業(yè)管理基礎(chǔ)實(shí)踐教學(xué)存在的問題

1.教育理念落后

實(shí)踐性教學(xué)的根本障礙是由于教師陳舊的傳統(tǒng)教育理念所導(dǎo)致。在傳統(tǒng)教學(xué)過程中，不管學(xué)生是否愿意，一律在教師的“灌輸”下被“塑造”。教與學(xué)的不平等傳統(tǒng)觀念，成為實(shí)施實(shí)踐性教學(xué)的情感障礙，教師和學(xué)生不是平等的朋友關(guān)系，沒有形成一個(gè)寬松和諧的教學(xué)環(huán)境，學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情很受壓抑，扼殺同學(xué)們實(shí)踐過程中的創(chuàng)造、創(chuàng)新熱情。要實(shí)施實(shí)踐性教學(xué)，就要改變教師在教學(xué)中“填鴨式”的單向信息流動，變?yōu)閹熒p向信息流動，激發(fā)學(xué)生的實(shí)踐熱情。

2.實(shí)踐教學(xué)缺乏

實(shí)踐教學(xué)設(shè)置難以適應(yīng)高職教育的職業(yè)性、技能型的特色。在過去的人才培養(yǎng)方案中，雖然也分為理論和實(shí)踐教學(xué)兩大部分，但實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃的可執(zhí)行性往往讓教師覺得無從下手，做一節(jié)實(shí)訓(xùn)課，要在課下做很多工作。另外，沒有系統(tǒng)的實(shí)訓(xùn)教材，導(dǎo)致教師在進(jìn)行實(shí)訓(xùn)授課時(shí)，實(shí)訓(xùn)的內(nèi)容、方式、手段都有所不同，結(jié)果教師往往只注重理論上的講授，忽視實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，把實(shí)踐教學(xué)當(dāng)成理論教學(xué)的完善過程和一般性輔助手段，實(shí)踐課時(shí)偏少，學(xué)生的實(shí)際管理技能實(shí)訓(xùn)常因各種因素而受到阻礙。

3.實(shí)訓(xùn)設(shè)施落后

管理實(shí)訓(xùn)模擬室的建設(shè)的滯后是制約實(shí)踐教學(xué)順利實(shí)施的主要因素。由于受到教育經(jīng)費(fèi)等各種條件的制約，高職院校的實(shí)踐教學(xué)的設(shè)施和條件都難以滿足實(shí)踐性教學(xué)需要，從而形成多數(shù)教師的實(shí)踐性管理教學(xué)往往是做一些案例分析，難以將所學(xué)的管理理論知識應(yīng)用于實(shí)際管理工作中。另一方面，短缺既具有理論知識又有企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)教師，也是實(shí)踐性教學(xué)難以貫徹實(shí)施的一個(gè)因素。因而，教育的結(jié)果是學(xué)生所學(xué)專業(yè)與實(shí)際的企業(yè)管理工作往往大相徑庭，學(xué)無致用。

4.教學(xué)評價(jià)欠妥

高職院校一般對于企業(yè)管理的實(shí)踐性教學(xué)長期以來沒有形成有效的評價(jià)體系，實(shí)踐教學(xué)成績只是作為理論教學(xué)成績的一部分，沒有把它和理論教學(xué)提到同一高度上來，評定成績僅從學(xué)生的實(shí)訓(xùn)報(bào)告，出勤次數(shù)等項(xiàng)目上考核，對實(shí)踐企業(yè)管理原理與知識的教學(xué)過程、教學(xué)質(zhì)量、技能的掌握情況等各環(huán)節(jié)缺乏一個(gè)科學(xué)的評估體系，形成重理論、輕實(shí)踐的觀念，很大程度地影響實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量，影響學(xué)生創(chuàng)造性能力的培養(yǎng)，導(dǎo)致管理學(xué)教學(xué)脫離了經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的需要。

二、加強(qiáng)企業(yè)管理基礎(chǔ)實(shí)踐教學(xué)的措施

1.加強(qiáng)教師培訓(xùn)

轉(zhuǎn)變教師的教育理念，是開展企業(yè)管理基礎(chǔ)實(shí)踐性教學(xué)的前提。要想改變教師的教學(xué)行為，必須從改變觀念入手。樹立新型的應(yīng)用性、實(shí)踐性教育教學(xué)理念是企業(yè)管理學(xué)進(jìn)行實(shí)踐性教學(xué)改革的首要任務(wù)。要改變教師傳統(tǒng)的教學(xué)模式，我們就要通過一些辦法來滲透先進(jìn)教育教學(xué)理念。第一，組織教師進(jìn)行現(xiàn)代教育教學(xué)理論的學(xué)習(xí)，重點(diǎn)是針對高職學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)、特點(diǎn)和今后的發(fā)展進(jìn)行學(xué)習(xí)。第二，根據(jù)企業(yè)管理基礎(chǔ)實(shí)踐性教學(xué)的課程標(biāo)準(zhǔn)，開展教學(xué)觀摩活動。如：教學(xué)方法的研討會，實(shí)踐性教學(xué)的觀摩學(xué)習(xí)，實(shí)踐性教學(xué)改革的專題報(bào)告等，在開展活動中轉(zhuǎn)變教師的教育教學(xué)理念。第三，組織骨干教師到企業(yè)管理的實(shí)踐中，提升實(shí)踐教學(xué)的能力。

2.實(shí)踐教學(xué)設(shè)置

實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃是規(guī)定實(shí)踐性教學(xué)總體規(guī)劃和要求，規(guī)定學(xué)生必須具有的實(shí)踐技能。尤其要具備一些基本的管理技能，比如，計(jì)劃、組織、溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、執(zhí)行能力及如何對工作進(jìn)行有效控制和總結(jié)評價(jià)能力等。還要明確規(guī)定實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的目標(biāo)、任務(wù)、具體程序、所要達(dá)到的結(jié)果，并確定可量化的考核辦法。實(shí)踐性教學(xué)計(jì)劃既要模擬企業(yè)管理的實(shí)際過程又要體現(xiàn)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用。當(dāng)然，編寫與之匹配的實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)教材也是必不可少的。在編寫企業(yè)管理基礎(chǔ)實(shí)踐性教材時(shí)，要重點(diǎn)體現(xiàn)理論如何應(yīng)用于實(shí)踐、如何對學(xué)生崗位能力和職業(yè)能力進(jìn)行培養(yǎng)等。

3.有效評價(jià)體系

建立有效的實(shí)踐性教學(xué)評價(jià)體系是提高實(shí)踐性教學(xué)質(zhì)量的重要手段，評價(jià)體系是構(gòu)筑實(shí)踐性教學(xué)體系的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，所以應(yīng)建立與企業(yè)管理基礎(chǔ)理論教學(xué)評價(jià)等值的實(shí)踐性教學(xué)評價(jià)體系。評價(jià)實(shí)踐性教學(xué)過程和教學(xué)效果，不僅使學(xué)生不再輕視實(shí)踐教學(xué)，而且也使教師更重視實(shí)踐教學(xué)，使學(xué)生掌握企業(yè)管理基本理論和原理的同時(shí)更注重掌握實(shí)踐技能。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要確立一個(gè)共同目標(biāo)，目標(biāo)要量化，讓大家實(shí)實(shí)在在的能看到，從而調(diào)動教與學(xué)兩個(gè)方面的積極性。

4.實(shí)踐教學(xué)保障

（1）加快實(shí)訓(xùn)模擬室的建設(shè)。實(shí)訓(xùn)模擬室可為學(xué)生提供實(shí)訓(xùn)場所，訓(xùn)練學(xué)生具備與真實(shí)企業(yè)管理工作零距離的實(shí)踐技能。同時(shí)，還要加快軟件方面的建設(shè)，盡快達(dá)到能完成實(shí)踐教學(xué)大綱所要求的基本內(nèi)容，能培養(yǎng)學(xué)生的生產(chǎn)經(jīng)營管理實(shí)踐能力，增強(qiáng)學(xué)生感性知識。

（2）加快師資隊(duì)伍的建設(shè)。提高實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量，需要有一支過硬的師資隊(duì)伍。這就要求我們從源頭進(jìn)行控制，在招聘教師時(shí)，盡量要根據(jù)高職院校的特點(diǎn)，招聘有企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員，來加強(qiáng)我們的實(shí)踐教學(xué)。另外，對于已經(jīng)在校的教師，要采用“請進(jìn)來、送出去”的辦法，對這些教師進(jìn)行培訓(xùn)。并建立教師自我提高的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)教師自我提高、主動提高教師的教學(xué)實(shí)踐能力。

（3）建立實(shí)踐教學(xué)的制度。首先，組織保證，要建立健全實(shí)踐性教學(xué)的組織機(jī)構(gòu)，并明確分工職責(zé)，把實(shí)踐教學(xué)落到實(shí)處；其次，用制度加以制約，完善實(shí)踐教學(xué)制度，規(guī)范實(shí)踐教學(xué)，使各項(xiàng)工作有章可循。

（4）建立有效地校企合作。以就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)實(shí)踐能力。高等職業(yè)教育是教育體系中與生產(chǎn)實(shí)踐聯(lián)系最緊、距離最短的教育形式，這決定了人才培養(yǎng)須走產(chǎn)、學(xué)結(jié)合，培養(yǎng)人才的模式和途徑。建立適當(dāng)?shù)男Ｆ蠛献髂Ｊ胶苡斜匾?，學(xué)校負(fù)責(zé)為企業(yè)培養(yǎng)人才，編寫符合企業(yè)需要的教材，培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。企業(yè)為學(xué)校提供必要的實(shí)踐環(huán)節(jié)，做到提高了學(xué)生的實(shí)踐技能，既鍛煉了老師，又培養(yǎng)了學(xué)生。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

中圖分類號：R256.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1004-7484（2010）12-0228-02

支氣管袖式肺葉切除是治療中央型肺癌的有效方法，該手術(shù)即能最大地切除肺腫瘤，又能最大限度地保留健康肺組織。我院于2007年10月成立胸心外科至今，共收治肺癌病人185例，行支氣管袖式肺葉切除者45例，現(xiàn)將觀察及護(hù)理體會報(bào)告如下。

1臨床資料

本組45例，男28例，女12例。年齡最大70歲，最小45歲。行左支氣管袖式肺葉切22例，行右支氣管袖式肺葉切除18例。

2護(hù)理

2.1術(shù)前護(hù)理

2.1.1心理護(hù)理。所有病人術(shù)前都有不同程度的緊張、恐懼、憂慮、孤獨(dú)、失望、行為退化、情緒幼稚、依賴等心理狀態(tài)[1]。因此，護(hù)士應(yīng)多與病人交流，了解其心理活動，給以開導(dǎo)，消除不良心理，保持平靜心態(tài)接受手術(shù)。

2.1.2術(shù)前健康指導(dǎo) 。病人入院時(shí)要熱情接待和關(guān)心，指導(dǎo)煙酒，練習(xí)深呼吸和有效咳嗽。根據(jù)病人情況，術(shù)前兩天行氣道霧化、間斷吸氧。講解術(shù)中術(shù)后的配合，各管的重要性，如氣管插管、胸腔閉式引流管、吸氧管、尿管等。

2.2術(shù)后護(hù)理

2.2.1生命體征的觀察。術(shù)后去枕平臥，頭偏向一側(cè)，予以持續(xù)心電監(jiān)護(hù)，吸氧，血壓，血氧監(jiān)測。全麻清醒后，待肌力恢復(fù)后拔除氣管插管。抬高床頭30-45度。

2.2.2維持胸腔閉式引流效能。胸腔閉式引流瓶置于床旁，引流瓶高度距引流口45-60厘米處，妥善放置，保持引流通暢，密切觀察引流液的顏色、性質(zhì)、量。并做好記錄。若引流液在100毫升每小時(shí)以上，持續(xù)3小時(shí)，顏色為鮮紅色或手握引流管有熱感，病人面色蒼白、血壓下降等，應(yīng)及時(shí)報(bào)告醫(yī)生，并給予相應(yīng)的處理，如應(yīng)用止血藥，加快靜脈滴速，必要時(shí)再次手術(shù)止血。若引流液混濁，并有漏氣現(xiàn)象，病人有發(fā)燒，刺激性干咳，咯出痰液與引流液一樣，應(yīng)考慮吻合口瘺。證實(shí)吻合口瘺的方法：經(jīng)胸腔閉式引流管注入美蘭，觀察病人咳出痰色為美蘭色。本組病人中有兩例發(fā)生了吻合口瘺，一例經(jīng)采用胸腔閉式引流、抗感染、營養(yǎng)支持等治療而治愈。一例因吻合口瘺三周不愈合而放棄治療而出院。

2.2.3呼吸道管理（1）鼓勵(lì)病人有效咳嗽咳痰。咳嗽時(shí)深吸氣后用力咳出，有利于肺復(fù)張。（2）協(xié)助翻身拍背，術(shù)后第一天開始將病人扶坐，拍背，拍背手法為背隆掌空，方向由下向上，由外向內(nèi) ，避開傷口，同時(shí)指導(dǎo)病人用力有效咳嗽咳痰，對咳嗽反射差者，可刺激咽喉部幫助咳嗽咳痰。（3）霧化吸入。常用慶大霉素、地塞米松針、R-糜蛋白酶，用生理鹽水稀釋。每日三次，每次半小時(shí)，連續(xù)三到五天。有保持氣道濕潤、稀釋痰液、抗炎的作用。（4）指導(dǎo)病人正確的吹氣球方法，每二到四小時(shí)吹氣球一次，一要用力吹，二要拉長吹氣時(shí)間。有利于增加肺活量，促進(jìn)肺復(fù)張。（5）本組有一例病人出現(xiàn)阻塞性肺炎、肺不張，經(jīng)過反復(fù)協(xié)助咳嗽咳痰、拍背、吹氣球，癥狀好轉(zhuǎn)，最后治愈出院。

2.2.4肺漏氣的觀察及護(hù)理。術(shù)后因肺組織或支氣管殘端破裂，縫合不全等原因你，本組有15例出現(xiàn)程度不同的肺漏氣，水封瓶內(nèi)引流管可見氣泡逸出，根據(jù)其程度按Bu1an式引流系統(tǒng)可分1、2、3度，分別適度處理，獲得滿意效果，見表1.

表1肺漏氣的觀察。分度。處理

分度 平靜呼吸 深呼吸 咳嗽 分析 處理

1度 無 無 有 肺泡無漏氣為胸腔殘留氣體 鼓勵(lì)咳嗽排痰可以用電動吸引

2度 無 有 有 肺泡有較小的破損，肺漏氣 咳嗽，不主張電動吸引

3度 有 有 有 肺泡或支氣管殘端明顯破損漏氣 忌電動吸引，必要時(shí)手術(shù)修復(fù)

2.2.5抗感染治療。術(shù)后靜脈給予抗生素，預(yù)防感染。同時(shí)補(bǔ)充水分和電解質(zhì)，維持水電解質(zhì)平衡。

2.2.6飲食指導(dǎo)。鼓勵(lì)病人進(jìn)食高熱量、高蛋白、富含維生素飲食。蛋白質(zhì)以每日每公斤體重2－3克為宜。避免進(jìn)食過多使呼吸道分泌物增加的食物以及脹氣的食物。

2.2.7功能鍛煉。為了使病人體力恢復(fù)，肺及機(jī)體功能早日康復(fù)，術(shù)后鼓勵(lì)病人早期下床活動，同時(shí)指導(dǎo)病人進(jìn)行肩關(guān)節(jié)活動，如術(shù)側(cè)手臂上舉、爬墻及肩關(guān)節(jié)向前活動，以使肩關(guān)節(jié)活動范圍恢復(fù)至術(shù)前水平，并預(yù)防肩下垂[2]。

參考文獻(xiàn)

[1] 劉學(xué)云.術(shù)前病人的心理觀察和護(hù)理[J].實(shí)用護(hù)理雜志，2001，17（5）：32.