序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇人力資源管理與人事，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

關(guān)鍵詞：人事管理　人力資源管理　區(qū)別與聯(lián)系

1.　名詞解釋

1.1　人事管理

人事管理一詞源出于英語Personnel-management，本意是“人員管理”。是有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當(dāng)?shù)睦门c最高的發(fā)揮，并保護其合法的利益。

人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。

1.2　人力資源管理

人力資源管理（Human　Resource　Management，簡稱HRM），是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分模塊或者六大模塊：（1）人力資源規(guī)劃；（2）招聘與配置；（3）培訓(xùn)與開發(fā)；（4）績效管理；（5）薪酬福利管理；（6）勞動關(guān)系管理。

2.　人事管理與人力資源區(qū)別與聯(lián)系

2.1人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱。

2.2　人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。

2.3　人力資源管理是人事管理的一種嶄新方式。人力資源管理通常是指組織活動范圍內(nèi)針對人力這一資源進行科學(xué)管理、合理利用和有效開發(fā)的程序和方法。

2.4　在人事管理中，企業(yè)對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節(jié)約為目標(biāo)；而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進行開發(fā)和控制。

2.5　人事管理中企業(yè)所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，所以勞資關(guān)系比較緊張，人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源，企業(yè)將主動建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系。

2.6　人事管理與人力資源管理的職能也不所不同。傳統(tǒng)的人事管理著重對人員進行日常事務(wù)管理，保證組織的活動正常進行，對人員的管理缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源管理則更多的強調(diào)戰(zhàn)略問題，鄭重于組織的發(fā)展計劃和員工個人發(fā)展，強調(diào)如何使人力資源為實現(xiàn)組織目標(biāo)作更大貢獻。人事管理更多關(guān)注對集體起作用的系統(tǒng)和框架，而人力資源管理想念個體和組織目標(biāo)之間存在靈活性和一致性，努力探索組織利益和員工發(fā)展的“雙贏”戰(zhàn)略。

2.7　與傳統(tǒng)人事管理中的年終考核相比，人力資源管理更注重對員工工作績效的評估。與傳統(tǒng)人事管理中較多強調(diào)員工對組織利益的服從不同，人力資源管理非常注意員工個人價值的實現(xiàn)與組織利益的統(tǒng)一，在員工隊伍中發(fā)掘出更大的主動性和責(zé)任感。組織要留住員工，保持他們的工作熱情與責(zé)任感，就必須注重員工的個人發(fā)展，幫助其制定個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督與考察，這樣有利于使員工產(chǎn)生作為組織一員的良好感覺，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。

總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。

3.　從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變

在我國現(xiàn)行干部制度中，對人員的管理習(xí)慣上叫做人事管理。人事管理淵源已久，形成了一套完整的管理程序、方法和管理系統(tǒng)。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展及社會的轉(zhuǎn)型，人事管理也在發(fā)生著根本性的變革。各級人事部門、人事干部的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整，不斷變化，傳統(tǒng)的人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代。“以人為本”逐漸成為管理的內(nèi)涵，成為管理追求的目標(biāo)。

人們越來越清晰地認(rèn)識到，人是可待利用的資源。充分開發(fā)和有效利用科技和人力資源，可以用較小的投資、更合理的投入和資源配置來獲取最大效益。人力資源管理與開發(fā)日益引起理論界和實際工作部門的重視。如何把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到整體性人才開發(fā)上來，是我國人事制度改革的重要課題。

從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變，有其深刻的社會文化背景和管理領(lǐng)域基礎(chǔ)的變革。市場經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟的全球化，要求組織降低管理成本以減少競爭壓力和增強競爭能力，人力資源成本在組織總成本在所占比例越來越大，并且隨著社會經(jīng)濟特別是科技的迅猛發(fā)展，人力資源成本的比例還在迅速增加。伴隨著飛速發(fā)展經(jīng)濟的到來，高科技產(chǎn)業(yè)要求員工熟練而快捷的掌握和應(yīng)用新的科學(xué)知識和技能，只有加強企業(yè)的人力資源開發(fā)，并建立符合市場需要的管理機制，從而提高企業(yè)將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的能力，才能使企業(yè)有競爭力。

4.　結(jié)束語

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。

企業(yè)管理者必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念，弄清人力資源管理目標(biāo)以及與企業(yè)管理環(huán)境、整體戰(zhàn)略、企業(yè)文化的關(guān)系，這樣才可以讓企業(yè)得到更加長期穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻：

[1]人力資源管理資料大全

[2]中國人民大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)人力資源管理方向研究生課程

[3]人力資源管理發(fā)展前景

篇2

人力資源管理與人事管理都是企事業(yè)單位管理制度的重要組成，其對工作人員的工作效率以及積極性有著較大影響。人力資源是企業(yè)最重要的資源，其對企業(yè)的快速發(fā)展有著重要意義；人事管理在企業(yè)中主要是負(fù)責(zé)對人員的調(diào)動，其可以使企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)更加完善，可以合理優(yōu)化企業(yè)的資源配置。文章對人事管理以及人力資源管理的含義進行了分析，還對二者的差異性進行了介紹，希望可以對企業(yè)的管理者提供一定幫助，從而促進企業(yè)的管理制度更加完善，促進企業(yè)更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

人事管理；人力資源；差異性

人力資源對企業(yè)的發(fā)展影響巨大，它是摒棄了傳統(tǒng)的認(rèn)識管理，發(fā)展成新型模式的管理系統(tǒng)，人力資源管理著重強調(diào)人力資源在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的重要性，在管理中所應(yīng)用的績效考核等制度，使員工對工作充滿了興趣，對工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業(yè)的直觀經(jīng)濟。人事管理也是企業(yè)管理不可或缺的內(nèi)容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對企業(yè)人員協(xié)調(diào)幫助作用。文章將對人力資源管理和人事管理進行分析比較，使二者都在企業(yè)管理水平中發(fā)揮更大的作用。

一、人事管理與人力資源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根據(jù)字面意思，我們應(yīng)該知道只要是針對企業(yè)人事關(guān)系方面的管理，主要強調(diào)人員配備的協(xié)調(diào)性，增加企業(yè)人事關(guān)系的管理水平和人事服務(wù)質(zhì)量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業(yè)正常運作中，人事管理要對員工的崗位驚醒分析、調(diào)配，還要跟進員工工作進行定期職稱評定，根據(jù)企業(yè)管理制度中相關(guān)規(guī)定配合企業(yè)做好績效考核，處理好員工工資等級的劃分。人事管理本著事件為準(zhǔn)的原則，帶有一定的強制性，在對崗位進行人員分配前，要綜合考驗員工的能力，根據(jù)崗位的需要設(shè)定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動的一方，不能發(fā)揮其最大效用。

（二）人力資源管理

人力資源管理則是在人事管理的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的各項管理制度進行升華和改善，相比較人事管理具有一定創(chuàng)新性和向上的意義，更科學(xué)的對人力資源進行開發(fā)，使其發(fā)揮最大的價值，能使企業(yè)資源的利用率得到最大化提高，更合理實現(xiàn)資源配置使用。人力資源管理中著重強調(diào)人員的重要，只有提高了員工的綜合素質(zhì)和工作效率，企業(yè)的形象才能隨之提高。例如，在行政執(zhí)法單位中，執(zhí)法人員的素質(zhì)就必須提高，他是企業(yè)形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對管理目標(biāo)的制定、實施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對員工的培訓(xùn)和績效考核，管理人員根據(jù)這些制度的設(shè)定，能更好的調(diào)動員工在工作中積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。

二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處

人事管理和人力資源管理之間存在一些聯(lián)系。人力資源管理制度的前提與指導(dǎo)思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業(yè)中關(guān)鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內(nèi)容時，相關(guān)人員應(yīng)該充分考慮到企業(yè)的具體情況與所處的時期，以此促進企業(yè)從長期、穩(wěn)定發(fā)展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調(diào)整人事關(guān)系，這兩種管理方式的前提都是服務(wù)企業(yè)，這樣可以創(chuàng)造良好的工作氣氛。在不同的經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)管理人員關(guān)注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調(diào)節(jié)性與可變性。下面筆者根據(jù)自身經(jīng)驗，詳細(xì)對比人事管理和人力資源管理。詳細(xì)內(nèi)容如下。

（一）管理理念方面

傳統(tǒng)的認(rèn)識管理是將物質(zhì)放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計入企業(yè)成本，企業(yè)的運作以降低成本為目的，來實現(xiàn)最大的利益，企業(yè)用最少的人工去完成最多的工作內(nèi)容，以此產(chǎn)生更多的效益，所以企業(yè)想法設(shè)法去降低人工成本。而現(xiàn)代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業(yè)最大的效率源泉，是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素，其他的物質(zhì)都比不上人力資源對于企業(yè)的重要程度。人力資源管理通過開發(fā)和管理人才，運用有效的手段提升員工的素質(zhì)，對員工的潛力無限開發(fā)，以此來為企業(yè)贏得高效的利益，使企業(yè)創(chuàng)造出更高的價值。人力資源視是一種對人力的投資，而不是單一的人工成本。

（二）管理內(nèi)容方面

人事管理中的內(nèi)容相對簡單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監(jiān)督、輔助，組織編制比較穩(wěn)定，管理人員只需要補充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機構(gòu)的管理功能無法有效發(fā)揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關(guān)的內(nèi)容，還包含和諧的工作關(guān)系、計劃工作步驟、規(guī)劃工作等，同時還包含增強工作人員的主動性與創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)人員之間的關(guān)系。隨著社會的逐漸進步，人力資源管理的內(nèi)容又得到了進一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發(fā)揮。

（三）管理地位方面

人事管理部門屬于功能性的部門，其中設(shè)計到的活動是操作與執(zhí)行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業(yè)理論與其他技能方面的標(biāo)準(zhǔn)較低，它強調(diào)的是執(zhí)行效率。企業(yè)在日常管理的過程中，人事管理部門負(fù)責(zé)管理事務(wù)性的工作，落實明確的政策，維護良好的員工關(guān)系，薪資管理。人力資源管理則處于企業(yè)的運作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負(fù)著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。相對來講，進行傳統(tǒng)人事管理的部門則為執(zhí)行層，僅注重體現(xiàn)功能，發(fā)揮執(zhí)行能效，應(yīng)對事務(wù)以及行政工作，因此屬于一般性質(zhì)的管理部門。

（四）管理模式的差異

傳統(tǒng)的人事管理是處于孤立狀態(tài)，被動的靜態(tài)性管理模式。它是將所有的相關(guān)事務(wù)拆分開進行單一的管理，使原本有聯(lián)系的方面都不再有聯(lián)系，出現(xiàn)嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象。人事管理將人員按照其空缺位置的數(shù)量去分配，不去根據(jù)員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長久下來導(dǎo)致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發(fā)展。而現(xiàn)代的人力資源管理是對企業(yè)發(fā)展過程的全動態(tài)化管理，有效根據(jù)人員的才能情況進行錄用、培訓(xùn)、到使用、考核等一系列管理手段，全面監(jiān)管員工在工作過程中的貢獻度，使員工在崗位發(fā)揮最大的利用價值，這種管理模式打破常規(guī)管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個整體，統(tǒng)一管理。

三、結(jié)語

人力資源管理和人事管理關(guān)系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ)，是對傳統(tǒng)人事管理制度的補充與擴大，且人力資源建立在人事管理基礎(chǔ)之上，有助于促進企業(yè)管理水平的提高。二者不僅有一定的聯(lián)系，還有一定的差異，即側(cè)重點的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應(yīng)各種環(huán)境繁雜的企業(yè)，也可以更加適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化社會的發(fā)展需求。而人事管理主要是針對人事關(guān)系的調(diào)配，為企業(yè)配置最優(yōu)的人事資源。同時人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價值更好的發(fā)揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟利益。

作者：張美玲 單位：大慶市紅崗區(qū)招商引資委員會

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篇3

論文摘要:隨著現(xiàn)代先進的管理理念在組織中的發(fā)展，人力資源管理在組織管理中的作用也隨即顯得極其重要起來。我國組織先前大都是運用人事管理制度，與國際先進水平相比，這種人事管理效率總體水平比較落后，做好人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型對組織的生存發(fā)展極其重要。文章主要討論了人力資源管理與人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)變。

人力資源管理是對組織人力資本的管理，其具體含義包括:根據(jù)員工的心理和行為規(guī)律，對員工的思想及其行為進行有效的引導(dǎo)、激勵，從而對員工進行比較合理的分配、運用及管理，以使組織達到對員工積極因素的充分調(diào)配和利用，從而取得最優(yōu)的效益，并且使員工到全面的發(fā)展。相對于傳統(tǒng)的人事管理而言，人力資源管理是一門以心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的科學(xué)。我們應(yīng)該從人力資源和人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)化入手深入探討。

一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關(guān)內(nèi)容，但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的，這些差別表現(xiàn)在兩者的本質(zhì)、管理重點、職責(zé)重心、出發(fā)點等等。

(一)本質(zhì)區(qū)別

人力資源管理和人事管理的本質(zhì)區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來性。現(xiàn)代人力資源管理對組織的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，他把整個組織看成一個統(tǒng)一的整體，當(dāng)組織需要作出決策時，它可以給組織提供一個可以長遠(yuǎn)發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務(wù)，活動范圍十分有限，它不能考慮到組織的整體性和戰(zhàn)略性，人事管理部門不可能給整個組織提供具有重要意義的策略和建議，從而人事管理很少能涉及組織的高層戰(zhàn)略決策。

(二)管理的重點

人力資源管理的管理重點放在了注重員工的有效使用，在使用員工前要對員工進行很科學(xué)細(xì)致的檢測，發(fā)揮員工的特長和優(yōu)勢，使員工的優(yōu)勢最大限度地發(fā)揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創(chuàng)造價值，員工又最大限度地發(fā)揮了自己的潛能和才智，獲得了自我實現(xiàn)感。人力資源管理的管理重點考慮到了組織和員工這兩層因素，并且最大限度地使其二者產(chǎn)生共贏的效果。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動性的特征，對員工的使用單一化、機械化，沒有考慮到員工的獨特性。傳統(tǒng)人事管理的管理重點明顯沒有人力資源管理的管理重點的科學(xué)性和可利用。

(三)職責(zé)重心

人力資源管理的職責(zé)重心是在考慮到整個組織的前提下，為組織的成員發(fā)展做出科學(xué)的決策。它致力于調(diào)整組織的所有部門的優(yōu)勢及人員安排，并且對各個部門的人員進行統(tǒng)一的培訓(xùn)和分配，使各部門緊密地結(jié)合在一起，從而使整個組織成為一個密切不可分割的整體。其實人力資源的職責(zé)重心是為組織出謀劃策，為組織未來的長遠(yuǎn)發(fā)展配置人才;傳統(tǒng)的人事管理是組織中職責(zé)范圍比較具體的行政管理職能部門，其職責(zé)重心是對組織各部門人員進行調(diào)配、考核、人事檔案管理等制定，沒有能動性地把整個組織看成一個整體，各部門員工之間沒有更好地了解及融合，這樣各部門就比較獨立，不能產(chǎn)生“整體大于部分之和”的作用。

(四)出發(fā)點不同

人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實行“人本化”管理，人力資源管理把組織的員工看成是“社會人”，真切的考慮到員工的需要，實行“人格化”管理，很關(guān)注員工的工作滿意度，在使用員工同時很注意員工自己的發(fā)展;而傳統(tǒng)的人事管理把員工看成“經(jīng)濟人”，它站在組織的角度，單純的追求組織績效的最大化，而忽視了員工個人的發(fā)展需求。

二、人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

(一)從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理是立足在執(zhí)行層面上的，它的工作重點是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發(fā)放、檔案管理等事務(wù)性上的工作，這種人事管理只是執(zhí)行其上級的命令，沒有主動地從組織整體考慮的決策權(quán);而人力資源管理具有整體性、戰(zhàn)略性。它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資本戰(zhàn)略，為組織戰(zhàn)略與策略管理起決定性意義。現(xiàn)在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性，人力資源應(yīng)該從戰(zhàn)略層面上為組織盡力而不應(yīng)該僅僅停留在執(zhí)行層面上來為組織服務(wù)。

(二)從人事管理到人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變

人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源，非常注重人力資本的開發(fā)，非常注重員工的培訓(xùn)和員工的主動性。而傳統(tǒng)的人事管理往往只強調(diào)對人力資本的單向管理，忽視了人力資本作為一種資源具有可開發(fā)性，忽略了人力資本具有能動性，從而忽略了對組織中員工能動性的開發(fā)。目前，很多組織對人力資本的繼續(xù)教育看的越來越重，對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發(fā)和培訓(xùn)的方式也有較大改進，培訓(xùn)內(nèi)容越來越豐富。員工進行崗位輪換制、員工職業(yè)生涯的(轉(zhuǎn)上頁)(接下頁)規(guī)劃作為人力資源管理開發(fā)的新方法被越來越廣泛地應(yīng)用。

(三)從行政管理角色向咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象，對員工進行單向的管理，其更偏重于對組織員工的監(jiān)管和控制，存在著“官僚式”的構(gòu)架。在這種人事管理模式下，人事部門被認(rèn)為是不能為組織創(chuàng)造直接價值的成本部門。而在當(dāng)前組織中人力資源部門積極充當(dāng)組織決策層，而且為其他部門提供內(nèi)部服務(wù)、咨詢，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，改善工作環(huán)境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的媒介。

三、人力資源管理體系的顯著特點

(一)以人為本

人力資源管理把人作為第一資源加以開發(fā)，讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作，既考慮員工的個性、需求的差異，又考慮客觀環(huán)境對員工的影響，用動態(tài)的觀點開展工作，從而達到人力資本合理配置、員工與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

(二)動態(tài)管理

人力資源管理屬于動態(tài)管理，重視員工的開發(fā)使用，強調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和員工個人情況，進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷進行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整，充分發(fā)揮員工個人才能，從而達到人盡其才、才盡其用的目的。

參考文獻

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篇4

一、人力資源管理的內(nèi)涵與重要性

根據(jù)人力資源和勞動效用理論，“人力”泛指人的勞動能力，是在體力、知識、智力和技能支配下的創(chuàng)造能力。作為人力資源的主體，適齡的從業(yè)人員推動了社會和經(jīng)濟的發(fā)展，因此也被成為“勞動力資源”。由于人力資源具有極大的主觀能動性，在勞動力生產(chǎn)過程中，能夠積極、活躍地改變外部環(huán)境，并通過替換和更新實現(xiàn)逐步恢復(fù)，因而是社會生產(chǎn)中最重要的生產(chǎn)要素。實質(zhì)上，若考慮對整個經(jīng)濟增長的貢獻，人力資本收益所占的份額已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物質(zhì)資本和自然資本，并且這種意識形態(tài)的生產(chǎn)力隨著科技的進步與發(fā)展，還展現(xiàn)了邊際遞增的效應(yīng)。因而，人力資源的開發(fā)與管理是社會發(fā)展和教育進步的重中之重。

實際上，現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵是重視人的才能發(fā)揮和潛力挖掘。人力資源管理，不再是單方面強調(diào)制度控制與落實，而是將以事為中心轉(zhuǎn)化為“以人為本”。通過對人力資本的開發(fā)和利用，發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造力，提高效率，實現(xiàn)計劃和目標(biāo)的雙重一致性。因此，可以說，現(xiàn)代人力資源管理的核心是人。通過理性與感性化策略，強化群體的能力開發(fā)，逐漸實現(xiàn)自我價值的提升。

二、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的異同

（一）人事管理與人力資源管理的共通點。實質(zhì)上，現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理引申而來。因而，兩者在管理對象、管理目的和管理任務(wù)等方面有一定的相通之處。首先人事管理和人力資源管理的對象都是“人”，通過處理“人”與“事”之間的關(guān)系，保持學(xué)校教務(wù)管理系統(tǒng)的正常運作。通過對個人能力以及崗位要求的合理匹配，使人的主觀能動性達到最大限度。其次，從管理任務(wù)的形式來看，人力資源管理在人事管理的基礎(chǔ)上有一定的承前性。兩者的任務(wù)形式均包括教職員工的招聘、錄用、考核、獎懲、檔案管理、培訓(xùn)以及福利發(fā)放，其基礎(chǔ)性工作內(nèi)容有一定的交叉。盡管人力資源管理與人事管理的理論和形式隨著時代的發(fā)展發(fā)生了諸多變化，但通過調(diào)動人力資源從而完善組織結(jié)構(gòu)，提升學(xué)校價值的目的沒有發(fā)生改變。

（二）人力資源管理與人事管理的差異。傳統(tǒng)的 “高校人事管理”屬于典型的行政事務(wù)性管理，以“事”為重心，通常以與教職工有關(guān)的教學(xué)、科研以及其它輔助類教學(xué)活動為側(cè)重點。運用一定的理論方法，控制和管理人的活動，對培訓(xùn)、考勤、調(diào)遣、獎懲等事務(wù)進行安排，并通過有計劃地組織和協(xié)調(diào)保證教職工的合理安排以及教學(xué)工作的正常進行。而人力資源管理的核心在于“人”，強調(diào)人與事和諧，事與職相符，關(guān)注人的心理變化與行為特征，具有動態(tài)、積極的涵義。因而，在高職院校的人力資源管理中，逐步形成了以教研人員為主體，管理人員為輔助、服務(wù)人員為補充的管理模式。通過學(xué)校客觀需求聘用相應(yīng)人才，并運用科學(xué)有效的途徑，對教職員工等人力進行合理的培訓(xùn)以及有效的配置。同時，通過一定的信息激勵機制，對“人”的思維和行為進行適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)和糾正，使得人盡其才，事得其人。因而，人力資源管理是人性化的管理模式，從某種程度上講，它已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人事管理的范疇。

三、高職人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

（一）傳統(tǒng)人事管理的弊端。（1） 人才結(jié)構(gòu)差。目前，我國高職院校的人力資本結(jié)構(gòu)較差。各高校普遍存在非教學(xué)人員數(shù)量過度膨脹的態(tài)勢。管理人員與日俱增，同時多數(shù)管理人員擁有正規(guī)編制，安于現(xiàn)狀者多，具有創(chuàng)造性思維者少。服務(wù)人員流動性相對不高，以教職工親屬占多數(shù)，其專業(yè)技能和文化水平均不高。相反，教研人員總數(shù)偏少，年教師學(xué)歷普遍偏低，相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜胰藬?shù)和骨干教師偏少。由于傳統(tǒng)的人事管理模式不重視投入與產(chǎn)出效益比率，因此教職人員的引進缺乏合理性與流動性。同時，高職院校在臨時工的聘用上具有較大的自主選擇權(quán)，因而進一步加深了相關(guān)人員的隱形過剩。非教職員工因人設(shè)崗、工作負(fù)荷不滿，導(dǎo)致大量人力資本的浪費。同時人才的使用權(quán)與所有權(quán)合二為一的特點使得專業(yè)教師產(chǎn)生進入壁壘，高職院校教育人才流動性差，人力資源相對匱乏。隨著高職院校招生規(guī)模的擴大，教師資源的擴充以及專業(yè)人才的引入與培育問題將越來越突出。（2） 缺乏激勵機制。傳統(tǒng)的人事管理重在與“人”相關(guān)的人事檔案與相關(guān)業(yè)務(wù)的管理，實質(zhì)上是一種靜態(tài)的管理模式，主要用于對過去行為的管理與評價。因而，其缺乏激勵和引導(dǎo)也就不足為奇。由于傳統(tǒng)的人事管理在考核和評估方面相對滯后，導(dǎo)致人員缺乏危機感和激勵感。同時，現(xiàn)行的人事管理制度保留了計劃經(jīng)濟體制下的典型特點，工資與實際工作質(zhì)量和數(shù)量相脫離。職位和工作年限的過度重視，使得激勵機制的發(fā)揮受阻。另外，在大部分高職院校，教師的“身份制”與專業(yè)技術(shù)職位聘任的“終身制”，在聘用合約中仍然大量保留。教職人員責(zé)任心差、危機意識淡薄。（3） 師資的后續(xù)培養(yǎng)和軟環(huán)境建設(shè)不足。在傳統(tǒng)人事管理模式中，為吸引人才，保護人力資源，大量高職院校采用“特殊”措施，通過強調(diào)物質(zhì)待遇來留住人才，但往往缺少對人才后續(xù)培養(yǎng)的持續(xù)關(guān)注。由于忽略了人力資源在使用和管理過程中“軟環(huán)境”的建設(shè)和培育，導(dǎo)致大量人才失去良好的工作平臺和人文氛圍，導(dǎo)致人力資源得不到最大優(yōu)化。

（二）人力資源管理的優(yōu)勢。盡管現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想仍是“用人以致事”，但其價值取向更明確、管理理念更先進，其管理模式也日趨完善。在“以物為先”發(fā)展為“以人為本”的背景下，人力資源管理的優(yōu)勢也更加明顯。管理的根本在于關(guān)系結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變與和諧化，從被動的管理關(guān)系發(fā)展為合作關(guān)系，不僅在主觀上強調(diào)了學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，同時也強調(diào)了教職員工的個人發(fā)展?jié)摿Γ瑯O大地發(fā)揮了兩方面的主體能動性。同時，人力資源管理的管理方式更加科學(xué)有效，強調(diào)協(xié)同促進“組織文化建設(shè)”的同時極大地增強了教職工等被管理人員的“認(rèn)同感 ”和“責(zé)任感”，提高了管理效率與效益。

四、深化人事管理向人力資源管理過渡的探索

隨著市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變以及高等教育制度的改革深化，人才的競爭和管理已經(jīng)成為高職院校提升自身競爭力的核心手段。傳統(tǒng)的人事管理早已無法適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求。要實現(xiàn)高職人事管理向人力資源管理的平穩(wěn)過渡，需要做到以下幾點：

（一）轉(zhuǎn)變舊思想，樹立新理念。當(dāng)前，高職院校的人力資源管理中濃厚的舊計劃經(jīng)濟色彩仍然揮之不去。這在一定程度上使得人力資源管理活動缺乏系統(tǒng)性、有效性和兼容性。人事部門（人力資源部門）還未充分意識到人力資源作為可開發(fā)、利用并增值的資源所帶來的邊際效益。只有真正實現(xiàn)傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變，才能導(dǎo)致管理方式和管理制度的改進，最終導(dǎo)致管理結(jié)果的轉(zhuǎn)化。要堅持“開發(fā)人力資源是高職人事工作的核心”的理念，為教師創(chuàng)造良好的教學(xué)環(huán)境和教學(xué)氛圍，尊師重教，了解教師的需求和意愿，從而最大化地激發(fā)骨干教師的創(chuàng)造性和自主性，達到教師資源的合理利用。同時合理認(rèn)識薪酬體系，改變傳統(tǒng)觀念。

（二）落實聘用制度，合理規(guī)劃師資。全面推行聘用制，實施全員聘用，打破“鐵飯碗”的陳規(guī)，建立符合學(xué)校辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)特色的個性化用人方針。同時，進一步強化競爭機制，摒棄固定的用人模式，破除教職工職務(wù)終身制和人才單位所有制的傳統(tǒng)人事管理體制。學(xué)校按需設(shè)崗，并進行公開招募。通過嚴(yán)格考核擇優(yōu)錄取。

通過理性分析學(xué)校師資結(jié)構(gòu)，人力資源管理部門與有關(guān)部門應(yīng)做好良好的溝通與協(xié)調(diào)，適時完善師資計劃并開發(fā)相應(yīng)的招聘系統(tǒng)。實現(xiàn)教職員工的招聘公開化、透明化、人性化。同時，成立招聘監(jiān)督委員會，新聘教師的選拔與錄用必須公開進行，重大人事調(diào)整需投票表決。人力資源管理部門要切實推進人才流動和服務(wù)保證，促進學(xué)校服務(wù)人員等非教學(xué)人員向校外適度流動。通過與當(dāng)?shù)卣块T以及人才機構(gòu)切實合作，實現(xiàn)人才的固定輸送。只有真正推行并實施聘用制，高職院校才能實現(xiàn)人才的合理流動，人力資源的有效規(guī)劃和配置，最終促進高職人員結(jié)構(gòu)合理化。

（三）從績效評估向績效管理的轉(zhuǎn)變。當(dāng)前，高職院校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，普遍存在量化考評過于簡單的問題。只有建立起科學(xué)有效的考察機制，使得人力資源的績效能夠得到顯示，才能更好的進行人力資源管理與優(yōu)化。在考核過程中，需要對教職員工進行分類業(yè)績考核和相關(guān)能力綜合評鑒。除開自我評價外，列入學(xué)生評教、同事互評和督導(dǎo)打分。其次，實施校、院二級管理制度，使得管理重心適度下移，打破院內(nèi)經(jīng)費統(tǒng)一、分配不足的瓶頸。另外，加快干部管理制度改革，實行公開競聘選拔、崗變則薪變的制度，建立滿期制，做到干部管理合理化。

另一方面，高校教職工的個人需求不再僅僅反映為物質(zhì)需要，也包括尊重、和自我實現(xiàn)等高層次的精神需要。因而，績效評估需要進一步向績效管理進行深化，在績效計劃、績效輔導(dǎo)和績效反饋等環(huán)節(jié)，要特別注意內(nèi)在人文精神關(guān)懷，才能契合高校人資管理的特殊性，實現(xiàn)績效的合理管理。

篇5

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵

1．傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵。所謂的人事管理是運用科學(xué)管理的原理和制度，對人事工作進行組織、計劃和協(xié)調(diào)等。主要是事務(wù)性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整和職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等情況。傳統(tǒng)的勞動人事管理強調(diào)“以事為本”，抑制了人的能動性，不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高，它過分注重人對工作的適應(yīng)性，強調(diào)要按照國家勞動人事政策和上級主管部門的勞動人事管理規(guī)定和制度對員工進行管理。人事部門在組織中更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關(guān)注人的全面發(fā)展。

2．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵。現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，建立健全人才短期和長期激勵機制。概括地說，人力資源管理是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)企業(yè)實現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。在其管理過程中加入了以心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過挖掘員工的潛力、發(fā)揮員工的積極性和主觀能動性來為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。事實上，現(xiàn)代人力資源管理實質(zhì)上是通過它實現(xiàn)企業(yè)的個體員工優(yōu)化和集體組織優(yōu)化，使之成為企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)。現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)“以人為本”。人，是企業(yè)管理中的重要資源，也是第一資源。企業(yè)中一切活動都要以人為中心，也就是“以人為本”，而這個“本”就是“人性”，人力資源管理中的“以人為本”，就是以人性為主體的管理，是利用人性、管理人性以達到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)要獲取長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，其關(guān)鍵是緊緊抓住“選、用、育、留、引”五個環(huán)節(jié)，真正做到選出潛力人才、用好現(xiàn)有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才。

二、從人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的演進

1．傳統(tǒng)人事管理階段。傳統(tǒng)人事管理把人看作一種成本。員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。這一階段人事管理工作呈現(xiàn)出以下特征：

（1）傳統(tǒng)人事管理主要是事務(wù)性管理。在企業(yè)中地位較低，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。它是對公司人事制度的貫徹予實踐，是國家管理活動的組成部分。沒有需要創(chuàng)新和前瞻性思考的東西。人們普遍會認(rèn)為，人事管理只是一項技術(shù)含量低、專業(yè)性差的活動，無法與生產(chǎn)、財務(wù)和銷售工作相提并論。

（2）企業(yè)將員工視為一種成本負(fù)擔(dān)，將員工角色物質(zhì)化，員工與企業(yè)的關(guān)系屬于單純的雇用關(guān)系，員工的發(fā)展跟企業(yè)沒有直接的關(guān)系。企業(yè)支付員工工資，員工做好分配好的工作，并不需要進一步思考自己的發(fā)展以及對公司的影響。工作內(nèi)容單一，企業(yè)和員工相互之間沒有歸屬感和信任感。

（3）傳統(tǒng)人事管理，往往把對所管轄區(qū)域內(nèi)的人的管理當(dāng)成對他們的檔案的管理，使活生生的人變成了一堆卡片，而不能解決人才的有效配置問題，即人才如何鑒別和如何調(diào)配的問題。按傳統(tǒng)人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的調(diào)整”，而實際上，兩者是有本質(zhì)區(qū)別的，如一個財務(wù)科長，就與現(xiàn)代管理模式下的財務(wù)總監(jiān)有很大的差別，而在現(xiàn)代管理模式下，人事科長就很可能不是一個常設(shè)的職銜，而是由某個主管資源調(diào)配的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人來兼任這個職能。

2．人力資源管理階段。1954年德魯克提出“人力資源”這一概念。德魯克認(rèn)為管理具有更寬泛的3個職能:管理企業(yè)、管理其他經(jīng)營管理人員、管理員工及其工作。人力資源管理實際上同財務(wù)、生產(chǎn)、市場等其他管理職能一樣重要，卻往往被人忽視。它包括所有的人事行政管理、勞資關(guān)系處理、員工關(guān)系協(xié)調(diào)以及人員開發(fā)。與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理呈現(xiàn)出許多變化。

（1）理論上有所創(chuàng)新。傳統(tǒng)工業(yè)時代以“事”為中心的人事管理模式逐漸被知識經(jīng)濟時代的“以人為本”的人力資源管理模式所取代。創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識、技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展核心，人力資源成為企業(yè)的第一資源。

（2）人力資源管理更具戰(zhàn)略性。勞動人事管理基本上還停留在一種業(yè)務(wù)管理的范疇。人力資源管理則屬于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，更具目標(biāo)性和指導(dǎo)性。

（3）人力資源管理更著眼于未來。傳統(tǒng)觀念把勞動力管理部門看成是純消費部門，因而對人力支出也是盡可能減少。現(xiàn)代觀念把人力資源管理的重點放在開發(fā)人的潛在能力上。它以投資的目光看待培養(yǎng)人才、激勵人才和開發(fā)人才，它謀求的是在可以預(yù)期的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式，它是謀求企業(yè)發(fā)展的潛力的投資，因而它更具長遠(yuǎn)性和增值可能。

（4）人力資源管理比勞動人事管理更具系統(tǒng)性，它是一項系統(tǒng)工程，且其管理方式也更趨于靈活。這一點在它的職能分析中可以得到體現(xiàn)。人力資源管理工作，考慮的是整個企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，它所制定的各種規(guī)劃也緊緊圍繞著目標(biāo)的實現(xiàn)，所以它更具前瞻性和全局性。

三、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

1．管理方式不同。傳統(tǒng)人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，過分強調(diào)人適應(yīng)工作，管理活動局限于為事配人。同時，也忽略了人作為一種資源可以加以開發(fā)利用的事實，員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業(yè)的首要資產(chǎn)，尊重人格，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個人的自我實現(xiàn)需求這是企業(yè)核心價值觀的高度體現(xiàn)，是保證企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。

2．在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。人事管理部門只是企業(yè)的一個業(yè)務(wù)部門或辦事機構(gòu)，而人力資源管理部門則是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部門，人作為新知識、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營戰(zhàn)略核心。

3．對人力的管理理念不同。傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源。在現(xiàn)行的會計制度中，對人員的投資諸如工資、獎金、福利、招聘費用、培訓(xùn)費用等都被記入產(chǎn)品成本，從而嚴(yán)格地控制對人力的投資，限制了員工的積極性和工作績效，使員工不愿發(fā)揮全部潛力，妨礙了生產(chǎn)技術(shù)的改進和物質(zhì)成本的降低，增加了產(chǎn)品的成本。現(xiàn)代人力資源則認(rèn)為人力是資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現(xiàn)的則是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會提高，而不是下降。可以這樣說，企業(yè)對人的知識、能力、保健等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)投資的收益率。

4．管理的著力點不同。人事管理主要著眼于當(dāng)前人員（崗位）的補充與上崗培訓(xùn)等，而人力資源管理則是謀求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，基于人性的管理有時是用技術(shù)和資金等管理手段無法達到的另一層次的管理，是通過體現(xiàn)對人性需求的合理滿足，得到被管理者的認(rèn)可。這種科學(xué)巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”，以激活員工為手段，創(chuàng)造出“以十當(dāng)百，以百當(dāng)千”的積數(shù)績效。

5．管理的思想不同。傳統(tǒng)人事管理的指導(dǎo)思想是對人進行外部的、孤立的、靜止的管理，而現(xiàn)代人事管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強調(diào)對人進行內(nèi)在的、整體的和動態(tài)的管理，高度重視對人的管理的相關(guān)性、目的性和開發(fā)性。在對員工進行全過程的縱向管理方面，傳統(tǒng)人事管理把員工的錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動、升降、退休等相互關(guān)聯(lián)的幾個階段人為地隔開，孤立地進行管理，造成上述各階段的彼此脫節(jié)。從橫向上看，傳統(tǒng)人事管理把相互聯(lián)系的人劃歸各部門，各部門從各自管轄范圍出發(fā)，進行分塊式管理，難以發(fā)揮人員的整體優(yōu)勢。現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端，把錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動、升降、退休有機聯(lián)系起來，克服了部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統(tǒng)一的全過程管理。

6．組織績效評價上的不同。在組織上，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個方面。

人事管理中績效評價的目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓(xùn)機會，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)，所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。

四、從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變需要解決的問題

傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。要實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，首先要解決以下三個問題：

1．觀念問題。首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑，都需要人力資源加以開發(fā)、傳播和利用。那如何實現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理以事為中心，在管理過程中強調(diào)事而忽視人，人才的開發(fā)和利用工作則相當(dāng)薄弱。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，強調(diào)以事為中心的傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時展的要求。管理者要順應(yīng)時展的趨勢，轉(zhuǎn)變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認(rèn)識到“人是組織最寶貴的財富和資源”，在工作中注意了解和滿足組織成員的各種合理需求，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，最大限度地挖掘員工潛能，將員工的自我發(fā)展與組織發(fā)展有機地結(jié)合起來。其次是從靜態(tài)管理觀念向動態(tài)管理觀念轉(zhuǎn)變，從單一管理觀念向系統(tǒng)管理觀念轉(zhuǎn)變。由于市場經(jīng)濟的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運用，信息傳遞速度加快，信息溝通渠道變得更加暢通。原來那種靜態(tài)的管理方式難以適應(yīng)時展的需要。管理者必須根據(jù)實際環(huán)境的變化，變“靜態(tài)管理”為“動態(tài)管理”，使人力資源管理適應(yīng)組織環(huán)境的變化。同時還應(yīng)當(dāng)注意，傳統(tǒng)人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代社會人力資源管理發(fā)展的需要。因此，管理者在實踐中要樹立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。

2．認(rèn)識問題。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，無論任何國家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略計劃，而人力資源管理是發(fā)展計劃的重要組成部分。企業(yè)要樹立現(xiàn)代的人力資源觀，要從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識人力資源管理，充分考慮和評估人力資源管理在整個經(jīng)濟發(fā)展中的作用和地位。現(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時，應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，也是一個戰(zhàn)略競爭的時代。人力資源管理作為國家、經(jīng)濟組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競爭成敗的關(guān)鍵性因素。與此相應(yīng)的，人力資源管理部門在企業(yè)管理體系中也成為一個事關(guān)全局的關(guān)鍵部門，事實上，現(xiàn)在越來越需要在企業(yè)戰(zhàn)略計劃制定的早期階段就將人事部門吸收進來，結(jié)合人力資源的開發(fā)與管理來確定企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

3．技術(shù)問題。人力資源管理是一門綜合性、應(yīng)用性很強的學(xué)科，它不僅講究科學(xué)性和系統(tǒng)性，而且講究實踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設(shè)計到組織設(shè)計、工作分析、從測評考試到職位定崗、從考核到培訓(xùn)教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序，技術(shù)含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來，更好地服務(wù)于員工，吸引并留住企業(yè)的核心人才、更全面地對員工進行科學(xué)的、系統(tǒng)的績效考核等，只有系統(tǒng)地解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。因此，傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理若想真正實現(xiàn)功能上的轉(zhuǎn)變，必須解決技術(shù)問題。必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理真正的內(nèi)涵。

五、建立現(xiàn)代人力資源管理新體制

任何一個管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來的，只有適用、適應(yīng)，沒有完美無缺。盡管人力資源管理在發(fā)達國家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必須積極探索適合我國國情、適合本企業(yè)實際的人力資源管理模式。

1．引入競爭體制。人力資源管理必須是在競爭和雇用制基礎(chǔ)上來確定企業(yè)和員工的合作關(guān)系。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展主要依賴于與員工建立長期合作關(guān)系，通過競爭和雇用制的建立，使員工感覺到市場的壓力，才會有創(chuàng)新創(chuàng)造的動力，使其處于被激活狀態(tài)。

2．建立公正合理的價值分配體系。價值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推動力。一是激勵體制的價值分配，使個人處于激勵激活狀態(tài)。二是運用多種價格分配形式，給員工提供不同的競爭“跑道”和動力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股權(quán)分配及轉(zhuǎn)讓制、獎金分配制、職務(wù)崗位津貼制、崗位調(diào)整機會、職稱評定和職務(wù)升遷等，形成個人自身價值與企業(yè)價值實現(xiàn)的有機集合，個人榮辱與企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價值分配機制。