序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇勞動力和勞動關(guān)系，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

論文摘要：長期以來，《勞動法》在用工制度方面對勞動者保護的力度不大，用人單位違反勞動法規(guī)的成本不高。在勞動力市場供大于求的就業(yè)壓力下，作為弱勢的勞動者為求得一份工作，有時只好委曲求全，只能“隨行就市”，最終導(dǎo)致勞動關(guān)系緊張，勞動爭議數(shù)量大幅增加本文就我國當(dāng)前的勞動用工和勞動關(guān)系現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并闡述了改進(jìn)狀況的措施。

新頒布的《勞動合同法》在充分體現(xiàn)保護勞動者合法權(quán)益這一立法宗旨方面進(jìn)一步強調(diào)了用人單位的責(zé)任和義務(wù)，加大了對用人單位違法行為的懲處力度，提高了用人單位違反勞動法規(guī)的成本。當(dāng)前，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和勞動用工制度改革的不斷深入，建立勞動關(guān)系簽訂勞動合同，己成為用人單位和勞動者雙方的共識。但是，就我國當(dāng)前的用工關(guān)系和勞動關(guān)系現(xiàn)狀來看，勞動合同簽約率低且不規(guī)范、拖欠、克扣職工工資現(xiàn)象比較普遍、不給員工辦理社會保險等問題仍大量存在。本課題目就是針對現(xiàn)在勞動用工與勞動關(guān)系現(xiàn)狀存在的問題進(jìn)行分析，提出自己的改進(jìn)觀點。

一、我國勞動用工與勞動關(guān)系現(xiàn)狀的分析

首先，市場化的勞動關(guān)系占了主導(dǎo)地位，但舊體制遺留下來的問題還很多，一是處理國有企業(yè)改革中的勞動關(guān)系，使國有企業(yè)勞動關(guān)系實現(xiàn)市場化;二是實現(xiàn)城鄉(xiāng)勞動者的平等就業(yè)，建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動力市場。

其次，勞動關(guān)系多樣化復(fù)雜化。

再次，市場化改革對體制內(nèi)和體制外兩大就業(yè)群體產(chǎn)生了不同的影響，對國有部門和其他體制內(nèi)的就業(yè)人群來說，主要表現(xiàn)為就業(yè)靈活性的加強，而對非國有部門和其他體制外的就業(yè)人群來說，則表現(xiàn)為政府規(guī)制的逐步強化。

此外，勞動關(guān)系總體上穩(wěn)定，但局部問題突出，潛在的問題和矛盾嚴(yán)重，主要表現(xiàn)為國有企業(yè)改革中勞動關(guān)系處理的難度加大，非國有企業(yè)職工權(quán)益受侵害嚴(yán)重，農(nóng)民工就業(yè)狀況差且難以從根本上得到改善，非正規(guī)就業(yè)人群就業(yè)狀況堪憂，適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的現(xiàn)代勞動關(guān)系調(diào)節(jié)制度沒有建立起來等。

二、我國當(dāng)前勞動關(guān)系領(lǐng)域面臨的主要任務(wù)

我國當(dāng)前勞動關(guān)系領(lǐng)域面臨的主要任務(wù)主要包括:

第一，妥善處理國有企業(yè)改革中的勞動關(guān)系。

第二，進(jìn)一步推進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動力市場的建立，實現(xiàn)城鄉(xiāng)勞動者的平等就業(yè)。

第三，建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)制度，維護私營企業(yè)勞動者的權(quán)益。

第四，加強對非正規(guī)就業(yè)勞動關(guān)系的管理和規(guī)范，切實維護非正規(guī)就業(yè)人群的權(quán)益。 第五，改革國的勞動爭議處理制度，進(jìn)一步加強勞動執(zhí)法。

三、改善勞動用工與勞動關(guān)系現(xiàn)狀的具體法律措施

(一)強化勞動保障監(jiān)察和勞動爭議仲裁在對勞動者的權(quán)益保護中所起的作用

首先，應(yīng)當(dāng)通過各種方式方法提高這支隊伍的道德意識、法律意識以及執(zhí)政為民的意識。其次，提高他們的勞動法規(guī)政策知識水平和依法執(zhí)法的專業(yè)技能。再次，建立與當(dāng)?shù)貏趧佑霉顩r相適應(yīng)的執(zhí)法隊伍。第四，配備必要的交通工具、攝像或者錄音等取證所需的執(zhí)法設(shè)備。第五，強化工作紀(jì)律和責(zé)任追究制度。從目前的勞動用工狀況來看，這些執(zhí)法人員即使每天都去企業(yè)檢查和監(jiān)察，也是無法適應(yīng)勞動保障監(jiān)察工作需要的。第六，把專項檢查和日常監(jiān)察結(jié)合起來。每年都應(yīng)當(dāng)明確監(jiān)察工作的重點，制定專項檢查工作方案，日常檢查不能間斷。第七，完善與勞動爭議仲裁工作相適應(yīng)的勞動仲裁院的工作條件。第七，通過大眾媒體及時把勞動保障監(jiān)察和勞動爭議仲裁的結(jié)果公開報道。

(二)建立勞動用工備案制度

是社會主義市場經(jīng)濟條件下政府勞動保障行政部門履行社會管理和市場監(jiān)管職能，加強對用人單位勞動用工宏觀管理的重要措施，是規(guī)范勞動用工秩序，全面實施勞動合同制度，維護勞動者和用人單位雙方合法權(quán)益的重要手段。做好這項工作，對促進(jìn)勞動關(guān)系和諧，保持社會穩(wěn)定具有十分重要的意義。規(guī)范勞動用工備案的內(nèi)容和要求:

1.用人單位進(jìn)行勞動用工備案的信息應(yīng)當(dāng)包括:用人單位名稱、法定代表人、經(jīng)濟類型、組織機構(gòu)代碼，招用職工的人數(shù)、姓名、性別、公民身份號碼，與職工簽訂勞動合同的起止時間，終止或解除勞動合同的人數(shù)、職工姓名、時間等。

2.用人單位新招用職工或與職工續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)自招用或續(xù)訂勞動合同之日起30日內(nèi)進(jìn)行勞動用工備案。用人單位與職工終止或解除勞動合同的，應(yīng)在終止或解除勞動合同后7日內(nèi)進(jìn)行勞動用工備案。

用人單位名稱、法定代表人、經(jīng)濟類型、組織機構(gòu)代碼發(fā)生變更后，應(yīng)在30日內(nèi)辦理勞動用工備案變更手續(xù)。用人單位注銷后，應(yīng)在7日內(nèi)辦理勞動用工備案注銷手續(xù)。

3.用人單位登記注冊地與實際經(jīng)營地不一致的，在實際經(jīng)營地的勞動保障行政部門進(jìn)行勞動用工備案。

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勞動關(guān)系是指由用人單位招用勞動者，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系建立以后，勞動者有為用人單位實現(xiàn)生產(chǎn)持續(xù)提供勞動力的責(zé)任和義務(wù)，同時有獲得勞動報酬、享有社會福利、維護自身合法利益的權(quán)利；用人單位有按照國家勞動標(biāo)準(zhǔn)提供作業(yè)場所、職業(yè)安全、勞動保護的責(zé)任和義務(wù)，同時有獲得投入回報、實現(xiàn)有效管理的權(quán)利。

一、勞動合同管理現(xiàn)狀及問題。（一）、目前勞動合同管理現(xiàn)狀。以西部省份為例：國有企業(yè)的勞動合同簽訂情況比較好，但私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織的勞動合同簽訂率非常低，企業(yè)與勞動者之間的爭議也非常多。1、勞動合同的簽訂情況。中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率低、期限短，大部分都簽訂一年以內(nèi)的短期合同，相當(dāng)多的二三產(chǎn)業(yè)非公有制企業(yè)不為職工繳納社會保險費，國有企業(yè)與在崗職工簽訂勞動合同情況較好。2、勞動合同的管理情況。企業(yè)對職工勞動合同的管理還處于簡單粗放的狀態(tài)。私營個體企業(yè)沒有建立勞動合同管理制度。國有企業(yè)也只是簡單的建立了勞動合同臺賬，并沒有結(jié)合本單位實際制定本單位勞動合同管理制度和與之相配套的各項規(guī)章制度。勞動合同的日常管理也只是將其簡單的堆放在檔案室中，并沒有進(jìn)行造冊分類管理，管理無序。一些企業(yè)解除、終止勞動合同的手續(xù)沒有及時裝入本人檔案和發(fā)放到本人手中;還有的企業(yè)勞動合同簽訂后不能及時發(fā)放到勞動者手中，而是全部掌握在企業(yè)手中，這給勞動者的維權(quán)帶來了很大的不便。(二)、勞動合同管理存在的問題。1、國有企業(yè)離崗職工的勞動關(guān)系沒有得到理順，目前這一狀況比較普遍，有些企業(yè)職工長期離崗?fù)獬龃蚬?，離崗沒有按規(guī)定解除合同，一旦企業(yè)發(fā)生有利于職工的事，這些職工立即回企業(yè)要政策、要條件，給企業(yè)的勞動關(guān)系管理造成困難。2、勞動合同簽訂程序、簽訂內(nèi)容、協(xié)商條款訂立不規(guī)范：企業(yè)隨意延長工作時間，而且不支付加班工資，解除和終止勞動合同不按照規(guī)定程序進(jìn)行，不支付勞動者經(jīng)濟補償金和生活補助費。3、勞動者與企業(yè)的不平等地位導(dǎo)致個體私營企業(yè)的勞動合同簽訂率低，勞動關(guān)系雙方重權(quán)利、輕義務(wù)思想較為嚴(yán)重，目前私營企業(yè)在用工時不簽訂勞動合同問題較多。4、傳統(tǒng)的勞動合同版本不適合農(nóng)業(yè)職工。勞動合同格式化現(xiàn)象嚴(yán)重，簽訂合同流于形式，在非國有企業(yè)和農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員中推行集體協(xié)商和集體合同制度難度較大，中小企業(yè)、私營企業(yè)勞動合同簽訂率不高。5、企業(yè)勞動仲裁渠道不夠順暢。勞動爭議處理的“一調(diào)一裁兩審”制度程序多，周期長，各環(huán)節(jié)銜接不暢，適用范圍偏窄，約束力不大，及時性、公正性有待提高。

二、勞動合同管理問題存在的原因。（一）、缺乏行業(yè)有效的勞動合同管理制度。企業(yè)沒有建立行之有效的勞動合同管理制度，是導(dǎo)致勞動合同管理出現(xiàn)漏洞，職工勞動關(guān)系不清。(二)、職工的維權(quán)意識差。職工的法律和自我維權(quán)意識薄弱，是導(dǎo)致勞動者與企業(yè)不平等地位的一個重要原因。對于大多數(shù)勞動者來說，付出自己的勞動力賺取酬金，是其賴以生存的基礎(chǔ)。有相當(dāng)數(shù)量的勞動者本人不愿意簽訂勞動合同，原因是不想長期在一個企業(yè)工作，怕簽了勞動合同受到束縛;很多下崗失業(yè)人員為了得到低保和失業(yè)金待遇，也不愿意簽訂勞動合同，怕相關(guān)部門掌握其重新就業(yè)增加收入的證據(jù)失去待遇。（三）、合同約束力不強，法律意識淡薄。勞動合同對員工的法律約束力不強，特別是外來打工者和農(nóng)民工，勞動合同對他們的法律約束力非常弱,打工人員和農(nóng)民工稍不滿意就走人或跳槽，不顧及勞動合同中的雙方約定，尤其是建筑和餐飲企業(yè)招用的職工，就業(yè)的隨意性很大，勞動合同對他們沒有太大的約束力，而一些企業(yè)對普通員工的違約和隨意跳槽也聽之任之。這樣在客觀上縱容了勞動者違約。

三、加強勞動合同管理的對策。(一)、加大《勞動法》、《勞動合同法》和《就業(yè)促進(jìn)法》等相關(guān)法律的宣傳力度。充分利用廣播電視覆蓋率高的特點，對勞動保障法律、法規(guī)、規(guī)章及勞動政策進(jìn)行宣傳，定期舉辦企業(yè)法人及勞資人員培訓(xùn)班，讓每一個用人單位，特別是私企(個體)業(yè)主和勞動者知道訂立勞動合同的必要性和作用，提高全民勞動合同管理的法律意識。(二)、建立健全勞動合同管理制度。企業(yè)要承擔(dān)起勞動合同管理的職責(zé)，建立健全行之有效的勞動合同管理制度,做好以下幾項：一是要提高思想認(rèn)識。由“讓我管”變?yōu)椤拔乙堋?。同時要在企業(yè)安排專職或兼職人員管理勞動合同，把管理責(zé)任落實到人。二是結(jié)合實際，依據(jù)法規(guī)政策，制定本單位勞動合同管理的各項制度，明確相關(guān)內(nèi)容和條款，征求職代會意見，同意后張榜公布執(zhí)行。三是建立勞動合同管理臺賬，根據(jù)勞動關(guān)系變化情況進(jìn)行動態(tài)管理，重點是清理隱性就業(yè)人員和下崗職工的勞動關(guān)系，對應(yīng)變更或解除、終止勞動合同的，按照規(guī)定及時辦理有關(guān)手續(xù)，促進(jìn)人員的合理流動。四是與企業(yè)內(nèi)部其他規(guī)章制度相配套，把履行勞動合同與職工技能、責(zé)任、業(yè)績、考核、使用、待遇等緊密聯(lián)系起來。(三)、進(jìn)一步采取行之有效的措施，縮小勞動者與企業(yè)的不平等地位。社會保障體制現(xiàn)在已經(jīng)初步形成，但距離廣大勞動者的期望還有一定的差距，勞動者對失業(yè)、工傷、生育、醫(yī)療、養(yǎng)老等問題仍然心存疑慮，應(yīng)進(jìn)一步擴大社會保險覆蓋面，消除勞動者的后顧之憂。進(jìn)一步加大職業(yè)培訓(xùn)的資金投入力度，提高普通勞動者的素質(zhì)和職業(yè)技能，增加就業(yè)競爭力，另外應(yīng)進(jìn)一步強化集體合同的管理，發(fā)揮工會的維權(quán)作用，通過工會與企業(yè)進(jìn)行集體談判簽訂集體合同，將勞動關(guān)系的大部分內(nèi)容確定于集體合同內(nèi)，由于集體合同的效力高于勞動合同，從而能夠防止企業(yè)濫用權(quán)利，侵害勞動者的合法權(quán)益。(四)、進(jìn)一步規(guī)范勞動者依法履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一是在訂立勞動合同時，在合同條款內(nèi)應(yīng)明確約定雙方的權(quán)利和義務(wù)，以及違約責(zé)任。二是用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，要掌握勞動者的年齡狀況、知識結(jié)構(gòu)、家庭住址、聯(lián)系電話、家庭收人等用工管理信息。三是按照勞動保障法律法規(guī)進(jìn)一步完善各項規(guī)章制度，加強對勞動者的管理，依法履行義務(wù)，共同遵守“平等自愿，協(xié)商一致”的原則，留住人才。

作者單位：陜西農(nóng)墾黃河企業(yè)公司

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系 事實勞動關(guān)系 勞務(wù)關(guān)系 勞動合同 勞動合同訂立形式

一、 關(guān)于勞動關(guān)系

（一） 勞動關(guān)系的概念。勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系，是指在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的勞動關(guān)系。對勞動關(guān)系應(yīng)理解為：人們勞動過程中，不僅與發(fā)生關(guān)系，而同時也發(fā)生在勞動中人與人之間的社會關(guān)系，這種社會關(guān)系非常廣泛，并不是所有與勞動有關(guān)的社會關(guān)系均有勞動法調(diào)整，有些與勞動有關(guān)的社會關(guān)系由其他法調(diào)整，如民法中的承攬關(guān)系等等。由勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是和勞動有著直接關(guān)系，勞動是這種關(guān)系的基礎(chǔ)和實質(zhì)。因此勞動法調(diào)整的是狹義上的勞動關(guān)系。

（二） 勞動關(guān)系的特征

1、勞動關(guān)系是社會勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。勞動者提供勞動能力，包括體力勞動能力和智力勞動能力，勞動使用者提供勞動過程所需要的勞動條件和工作條件，雙方在直接的勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。

2、勞動關(guān)系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者（或用人單位）。勞動關(guān)系的主體雙方，各自具有獨立的經(jīng)濟利益，勞動者提供勞動能力，要求獲得相應(yīng)的報酬和工作條件；經(jīng)營者為獲得經(jīng)濟利益，將要求包括降低人工成本的經(jīng)濟利益。

3、勞動關(guān)系雙方在維護各自經(jīng)濟利益的過程中，雙方的地位是平等的。

4、勞動關(guān)系主體雙方在存在管理和被管理關(guān)系；即勞動關(guān)系建立后，勞動者依法服從經(jīng)營者的管理，遵守規(guī)章、制度。這種雙方之間的隸屬關(guān)系是勞動關(guān)系的特點。

（三）勞動關(guān)系的分類

按照不同的角度，勞動關(guān)系可以有多種分類。按勞動者是否在編分類，可分為用人單位與正式工之間的勞動關(guān)系和用人單位與臨時工之間的勞動關(guān)系；按生產(chǎn)資料所有制不同分類，可分為全民所有制企業(yè)勞動關(guān)系、集體所有制企業(yè)勞動關(guān)系、個體經(jīng)濟組織勞動關(guān)系、外商投資企業(yè)勞動關(guān)系、私營企業(yè)勞動關(guān)系等等。按勞動關(guān)系規(guī)范程度劃分，可分為規(guī)范的勞動關(guān)系（即依法通過訂立勞動合同建立的勞動關(guān)系）和事實勞動關(guān)系（是指未訂立勞動合同，但勞動者事實上以成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動的情況）等等。

（四） 與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別

勞務(wù)關(guān)系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性或者特定的勞動服務(wù)，用工者依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。

勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系主要有以下區(qū)別:

1、從用工雙方的主體看。勞動關(guān)系的一方必須是用人單位。即機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體和個體經(jīng)濟組織，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務(wù)相適應(yīng)的能力的自然人；勞務(wù)關(guān)系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規(guī)對勞務(wù)關(guān)系主體的要求，不如對勞動關(guān)系主體要求的那么嚴(yán)格。

2、從用工雙方的關(guān)系看。勞動關(guān)系中的勞動者與用人單位有隸屬關(guān)系， 隸屬關(guān)系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當(dāng)事人成為該用人單位的員工，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務(wù)關(guān)系的雙方則是一種平等主體之間的關(guān)系，勞動者只是按約提供勞務(wù)，用工者也只是按約支付報酬，雙方不存在隸屬關(guān)系， 如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務(wù)員，家政服務(wù)員不可能是該戶居民家的員工，與該居民也不可能存在勞動關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)。這是勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別。

3、從支付報酬的形式看。勞動關(guān)系支付報酬的方式多以工資的方式定期支付(一般是按月支付)，有性。勞務(wù)關(guān)系多為一次性即時結(jié)清或按階段、按批次支付，沒有一定的規(guī)律。

4、從法律的適用上看。勞動關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應(yīng)由《中華人民共和國勞動法》規(guī)范和解決。勞務(wù)關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應(yīng)由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進(jìn)行規(guī)范和解決，合同主體應(yīng)向工商行政部門經(jīng)濟合同仲裁委員會申請仲裁，亦可直接向法院提起訴訟，仲裁不是向法院提起訴訟的必經(jīng)程序。

二、事實勞動關(guān)系

（一）事實勞動關(guān)系的概念。所謂“事實勞動關(guān)系”指的是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動關(guān)系或變更原勞動關(guān)系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，只是以口頭協(xié)議的形式（或者其它形式）約定雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。換言之，“事實勞動關(guān)系”是指沒有書面合同形式的勞動關(guān)系或者說是一種通過訂立口頭合同而形成的勞動關(guān)系，大致有兩種表現(xiàn)形式：①用人單位與勞動者自始至終未簽訂勞動合同；②原勞動合同期限屆滿，用人單位與勞動者未予終止或續(xù)簽，但用人單位實際使用勞動者為其支付勞動報酬(或是繼續(xù)實際使用勞動者和為其繼續(xù)實際支付勞動報酬)而勞動者實際為或繼續(xù)實際為用人單位提供勞動而實際領(lǐng)取或繼續(xù)領(lǐng)取勞動報酬的情況。

（二）事實勞動關(guān)系的特征，由于事實勞動關(guān)系是我國勞動法執(zhí)行過程中的一個特有現(xiàn)象，它具有四個方面的特征。1、復(fù)雜性。事實勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及的面廣、人數(shù)眾多；2、特殊性。事實勞動關(guān)系與非法勞動關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護手段等方面的本質(zhì)區(qū)別；3、合法性。事實勞動關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動關(guān)系，具有合法性； 4、隱匿性。事實勞動關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注，只有在事實勞動關(guān)系引發(fā)勞動爭議時才引起人們的注意。

（三）事實勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因。

1、事實勞動關(guān)系產(chǎn)生的政策原因。近幾年來，隨著國有企業(yè)改制的不斷深入，大量的下崗再就業(yè)人員和勞動力不斷向城市轉(zhuǎn)移，使得勞動力市場供求關(guān)系失衡，在當(dāng)前勞動就業(yè)供大于求的形勢下，勞動者為保住工作崗位，不敢堅持要求訂立書面勞動合同來保護自己的合法權(quán)益，事實勞動關(guān)系現(xiàn)象不斷增多。

2、事實勞動關(guān)系產(chǎn)生的法律原因。1995年《勞動法》頒布以來，我國已初步建立起了以《勞動法》為主的，一系列與勞動標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定相配套的勞動關(guān)系調(diào)整法律、法規(guī)體系，初步實現(xiàn)了勞動關(guān)系調(diào)整的法制化、規(guī)范化。在制定《勞動法》時，人們并沒有意識到現(xiàn)實中的事實勞動關(guān)系會在《勞動法》實施后仍然大量存在。因此，為現(xiàn)實大量事實勞動關(guān)系的存在，制造了機會。

篇4

傳統(tǒng)的契約勞動合同是建交在當(dāng)事人的意思自治基礎(chǔ)上的,法的效力被限定為補充當(dāng)事人合意的內(nèi)容,強調(diào)雙方當(dāng)事人的共同意志。法律具有的最主要特征就是賦予當(dāng)事人自由決定權(quán),當(dāng)事人可以選擇適用,國家對合同的規(guī)定不具有強制性,法律只是在特定情形之下對合同起輔助作用。但是,隨著經(jīng)濟的壟斷化,勞資雙方力量極不對稱、占有信息極不對稱,平等和意思自治原則在勞動關(guān)系中有其形無其實,勞動者只有簽訂與不簽訂合同的自由,而沒有對勞動合同內(nèi)容協(xié)商的自由。勞動合同一方面要實現(xiàn)權(quán)利義務(wù)的創(chuàng)設(shè)自由,另一方面要實現(xiàn)國家對勞動關(guān)系的干預(yù), 法律在保障自由意志的同時,逐漸對特殊意志的自由度施加以拘束力,在這個過程中,勞動合同體現(xiàn)的普遍意志因素增加,換言之,社會的普遍意志反過來統(tǒng)治了個體的特殊意志。隨著個人主義向社會本位主義的發(fā)展,使政府逐漸加強對勞動關(guān)系的干預(yù),從10小時工作日到8小時工作日的跨越,從各種社會保險制度的建立到最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最低生活保障制度的發(fā)展,從禁止強迫勞動到禁止使用童工的規(guī)定等,都是從維護社會穩(wěn)定和勞動者弱者的勞動權(quán)益,且這些強制性規(guī)范逐漸從國內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)演變成為國際標(biāo)準(zhǔn)。在勞動關(guān)系中實行若干強制性標(biāo)準(zhǔn),在某種程度上來說,這是通過政府干預(yù)的方式使現(xiàn)代勞動關(guān)系中的資方單方的意思自治向勞資雙方意思自治予以矯正。因此,在現(xiàn)代勞動關(guān)系中,資方在勞動合同中應(yīng)當(dāng)在政府干預(yù)的強制標(biāo)準(zhǔn)之上保障勞動者的權(quán)益。

在現(xiàn)代勞動關(guān)系中,勞動合同往往是由強勢的用人單位單方面擬訂具有固定格式合同,弱勢的勞動者一方事實上不得不接受而訂立勞動合同。從法學(xué)理論上說,其條款本身是不具有法律效力的,但是勞動者一方對于固定的勞動合同條款要么接受,要么拒絕,從而使其意思表達(dá)自由的能力受到極大的限制。如果在勞動合同中不以明示的方式將政府對勞動關(guān)系的強制性規(guī)范寫進(jìn)勞動合同,對法律意識不強的普通勞動者一方面不完全知道自己擁有哪些權(quán)利。另一方面,即使勞動者知道自己的權(quán)益但卻在勞動合同中沒有記載或是相反的記載且勞動合同又是當(dāng)初勞動者自愿簽訂的,那么勞動者將難以理直氣壯地請求資方給付自己應(yīng)當(dāng)擁有的勞動權(quán)益。

勞動合同中應(yīng)當(dāng)具有一些強制性條款:

1.提供勞動安全保護的義務(wù)。保障勞動者的生命健康是用人單位的應(yīng)盡職責(zé),無論勞動合同中是否約定。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者的工作性質(zhì)提供安全用具、安全場所,進(jìn)行安全警示,培訓(xùn)勞動安全規(guī)范,預(yù)防職業(yè)病,保障職業(yè)安全等。

2.遵守8小時工作日和最低工資報酬的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守國家關(guān)于工作時間的強制性規(guī)定,對需要延長勞動時間的應(yīng)當(dāng)遵守延長勞動時間的規(guī)定。用人單位不得任意延長勞動時間,延長勞動時間應(yīng)當(dāng)給付相應(yīng)報酬。

用人單位給付的工資應(yīng)當(dāng)在政府規(guī)定的最低工資數(shù)額以上,且這一數(shù)額應(yīng)當(dāng)排除用人單位為勞動者繳納的社會保險金。

3.繳納強制性社會保險的義務(wù)。社會保險是國家通過立法建立的一種社會保障制度,目的是使勞動者在因年老、患病、傷殘、死亡、失業(yè)等原因,喪失勞動能力或中斷就業(yè),本人和家屬失去生活來源時,能夠從社會(國家)獲得物質(zhì)幫助。社會保險是用人單位和政府對勞動者履行的社會責(zé)任,它具有強制性、保障性、福利性、普遍性,對維護勞動者的合法權(quán)益,保障勞動者的基本生活,促進(jìn)勞動力的合理流動,促進(jìn)企業(yè)間的平等競爭,維護社會穩(wěn)定,促進(jìn)社會經(jīng)濟發(fā)展具有重要作用。我國的社會保險由基本養(yǎng)老保險、工傷保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險和生育保險五個險種組成。根據(jù)我國勞動與社會保障部的規(guī)定,由單位和個人繳費的社會保險有基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和失業(yè)保險,用人單位必須向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)辦理社會保險登記,工傷保險、生育保險則全部由用人單位繳費,個人不繳費。

篇5

勞動關(guān)系不和諧損害各方利益

勞動關(guān)系不和諧，損害員工的合法權(quán)益。在任何時候，員工都是企業(yè)發(fā)展的決定性因素之一。因此，企業(yè)應(yīng)善待員工，讓員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。在我國二元經(jīng)濟社會結(jié)構(gòu)和低端勞動力無限供給的條件下，勞動者往往在勞動力市場上處于不利的地位，勞動關(guān)系是否和諧主要取決于企業(yè)對待員工的態(tài)度和行為。有些企業(yè)片面追求利潤最大化，壓低甚至拖欠員工工資，不與員工簽訂勞動合同，隨意讓員工加班，少繳或不繳社會保險費，在基本福利、勞動保護、民利等方面侵犯員工的權(quán)益。這些做法，不僅損害了員工的合法權(quán)益，也損害了企業(yè)的社會形象。

勞動關(guān)系不和諧，損害企業(yè)和國民經(jīng)濟的發(fā)展。勞動者收入偏低、勞動強度過大、勞動環(huán)境惡劣，會直接影響勞動者的人力資本積累。職業(yè)病導(dǎo)致勞動能力過早喪失，疲勞、超長時間勞動和低收入導(dǎo)致勞動者沒有多余的時間、金錢和精力參加技能培訓(xùn)和進(jìn)行技術(shù)鉆研。低成本的勞動力不可能是高素質(zhì)的勞動力，而沒有高素質(zhì)的員工，就不可能有高素質(zhì)的企業(yè)。同時，這種簡單勞動不僅不能提升企業(yè)的核心競爭力，而且將會使我國制造業(yè)長期停留在低水平上，難以從中國制造轉(zhuǎn)變?yōu)橹袊鴦?chuàng)造。此外，勞動者收入偏低，直接抑制了內(nèi)需的增長，加劇了對出口的依賴，制約了國民經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展；低附加值產(chǎn)品出口的過度競爭，反過來又進(jìn)一步壓低勞動力價格，使我國在國際分工中長期處在價值鏈的低端；外國消費者的實惠和外資的利潤，又進(jìn)一步擠占了我國勞動者的收入和消費，這就形成了一種惡性循環(huán)。

企業(yè)和政府是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的主要責(zé)任者