序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇如何做好員工管理工作，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

關(guān)鍵詞:業(yè);工;效;理

中圖分類號(hào):F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:B文章編號(hào):009-9166(2010)011(C)-0100-01

引言:工作績(jī)效是個(gè)體或群體實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)過程中所采取的有效行為以及實(shí)現(xiàn)的有效工作成果,也就是其行為表現(xiàn)、工作成績(jī)及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。企業(yè)績(jī)效管理就是以目標(biāo)為導(dǎo)向,通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核、分析,改善員工在企業(yè)工作中的行為,充分發(fā)揮員工的潛能和積極性,更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法。

一、績(jī)效管理

(一)績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過程?？?jī)效計(jì)劃必須清楚地說明期望員工達(dá)到的結(jié)果以及為達(dá)到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技能,即確定工作目標(biāo)。工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)是一個(gè)自下而上的目標(biāo)確定過程,通過這一過程將個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。目標(biāo)設(shè)計(jì)也是一個(gè)員工全面參與管理、明確自己的職責(zé)和任務(wù)的過程,是績(jī)效管理的一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。因?yàn)?員工只有知道了企業(yè)或部門對(duì)自己的期望是什么,他們才有可能通過自己的努力達(dá)到期望的結(jié)果。

(二)績(jī)效評(píng)價(jià)。工作績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)按照事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn),考查員工實(shí)際完成的績(jī)效情況的過程。擁有企業(yè)特殊人力資本的員工有可能擁有的技能是企業(yè)所獨(dú)特具有的,在一個(gè)員工的職業(yè)生涯早期,則應(yīng)對(duì)其進(jìn)行較多的考核,因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)一位新員工的了解畢竟太少,需要較多的考核。時(shí)間越長,員工與公司的配合越好,員工流向另一企業(yè)的可能性越少。

(三)績(jī)效溝通?？?jī)效溝通指管理者和員工共同工作,以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及管理者如何才能幫助員工等。由此看來績(jī)效管理是一種雙向的交互過程。而且這種交互溝通必須貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過程。績(jī)效評(píng)價(jià)后,上下級(jí)之間也應(yīng)該對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行溝通,以便找出每個(gè)人工作的優(yōu)點(diǎn)、差距,并確定改進(jìn)的方向和措施,然后設(shè)定新目標(biāo)。

(四)績(jī)效反饋。績(jī)效評(píng)價(jià)完之后,要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)或懲處。績(jī)效評(píng)價(jià)能否持續(xù)不斷的有效進(jìn)行,及時(shí)獎(jiǎng)懲是一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。需要是產(chǎn)生動(dòng)機(jī)以及行為過程的起點(diǎn),每個(gè)人都有這樣或那樣的需要,不同層次的員工有不同層次的需要,比如金錢、地位、成就感、某種愿望等,只有通過努力滿足了自己的需要,才會(huì)不斷去追求更高的目標(biāo)。通過績(jī)效反饋,發(fā)現(xiàn)員工需要改進(jìn)的地方,促使員工不斷學(xué)習(xí),更關(guān)注員工未來績(jī)效的改善,最終目的在于為企業(yè)績(jī)效的提高。

二、績(jī)效管理過程中應(yīng)注意的問題

(一)建立不同類別、不同層次人員的評(píng)估體系?？?jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,要建立分類分層的績(jī)效管理系統(tǒng),開發(fā)個(gè)性化的評(píng)估體系。不同類別的員工對(duì)應(yīng)著不同的職位,承擔(dān)著不同的責(zé)任,對(duì)他們所采用的績(jī)效管理制度也相互有所不同。即使是同類人員,由于層級(jí)不同,考核的方法與要求也應(yīng)有所差異。高層管理者的要求是“做正確的事”,考核內(nèi)容主要是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵業(yè)績(jī)和管理狀態(tài),不僅強(qiáng)調(diào)“會(huì)做事”,更要關(guān)注“戰(zhàn)略清晰”;對(duì)中層管理者的要求是“把事做正確”,考核的內(nèi)容主要是工作目標(biāo)完成情況;業(yè)務(wù)人員主要是“正確的做事”,考核內(nèi)容不僅強(qiáng)調(diào)工作計(jì)劃完成情況、工作職責(zé)情況,還要考核工作執(zhí)行過程中的規(guī)范性、主動(dòng)性、責(zé)任心等關(guān)鍵行為。同時(shí),要實(shí)行考評(píng)分離制度,“考”的對(duì)象是“業(yè)績(jī)”,考核結(jié)果作為薪酬的依據(jù);“評(píng)”的對(duì)象是“能力”、“態(tài)度”、“表現(xiàn)”,其結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

(二)建設(shè)適合運(yùn)用績(jī)效管理的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化,將會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用:良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo),并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致;能為員工營造出一種積極的工作氛圍,且共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制,從而產(chǎn)生了一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。因此,要成功實(shí)施績(jī)效管理,必須建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理制度相融合的企業(yè)文化:①獎(jiǎng)懲分明,創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境,制造一種主動(dòng)溝通的氛圍;②鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)的文化,為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì),使員工不斷提高素質(zhì);③使工作豐富化的文化;④提倡多變,鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任的文化。

(三)最高管理者的支持和各部門的配合?？?jī)效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程,任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失或阻礙都有可能導(dǎo)致管理的失敗。績(jī)效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍,最高管理者的支持、各部門管理人員的配合等均為成敗的關(guān)鍵因素,要建立企業(yè)高層經(jīng)理掛帥的績(jī)效管理推行工作小組,確保績(jī)效管理制度有效實(shí)施。

績(jī)效管理的實(shí)施過程是一個(gè)教育、培訓(xùn)和溝通的過程,為了糾正考評(píng)過程中的種種誤區(qū),要對(duì)所有管理者和員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)、宣傳。要將績(jī)效管理列為各主管的職能之一,使之真正發(fā)揮績(jī)效管理者的角色;其次要在觀念上進(jìn)行創(chuàng)新,員工和主管的關(guān)系由上下級(jí)關(guān)系轉(zhuǎn)為伙伴關(guān)系,給員工更大的自主和民主,相互之間有更多的互助,共同進(jìn)步,這也是績(jī)效管理致力要做到的工作和完成的任務(wù)。

結(jié)束語:隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大,國內(nèi)企業(yè)越來越重視績(jī)效管理。雖然經(jīng)過了多年的努力探索,大多數(shù)企業(yè)還是在績(jī)效管理方面遇到困難。原因在于,不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化,人員的素質(zhì)、管理理念和方式也有較大的差異。而績(jī)效管理與企業(yè)的情況切合得好壞直接決定了績(jī)效管理的有效性。所以不同的企業(yè)應(yīng)在績(jī)效管理方法、程序等方面針對(duì)性的提出管理方法才能保證員工績(jī)效管理工作發(fā)揮最大的作用。

作者單位:潞安新疆煤化工(集團(tuán))有限公司勞動(dòng)工資處

作者簡(jiǎn)介:張新剛:工程師、經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)人力資源管理師

參考文獻(xiàn):

篇2

人才競(jìng)爭(zhēng)力是構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最核心部分，人力資源也已日漸成為企業(yè)最寶貴的資源之一?；诟髌髽I(yè)對(duì)人才積累的重視程度越來越高，在企業(yè)忙著進(jìn)行一場(chǎng)場(chǎng)人才搶奪戰(zhàn)，忙著培養(yǎng)和發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才的同時(shí)，企業(yè)中資質(zhì)過剩員工比例也越來越高。如何發(fā)揮這些資質(zhì)過剩員工的積極作用，提升他們的績(jī)效水平，避免其產(chǎn)生負(fù)面工作態(tài)度和退縮性工作場(chǎng)所行為也日益成為全球企業(yè)管理者需要關(guān)注的一大課題。

一、 資質(zhì)過剩員工及影響員工資質(zhì)過剩感知的因素

資質(zhì)過剩員工。資質(zhì)過剩員工主要指那些擁有超過正常工作所需要的教育水平、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)以及技能的員工。當(dāng)人們的教育水平、經(jīng)驗(yàn)以及知識(shí)、技能、能力等滿足了雇主的要求，但是這項(xiàng)工作實(shí)際所需的技能較低，則導(dǎo)致了員工資質(zhì)過剩。

影響員工資質(zhì)過剩感知的因素。目前，全球各地的學(xué)者們基于不同學(xué)科背景與視角，對(duì)影響資質(zhì)過剩的因素進(jìn)行了系統(tǒng)探討。概括而言包括社會(huì)、組織、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人幾個(gè)方面：

經(jīng)濟(jì)因素。當(dāng)經(jīng)濟(jì)疲軟時(shí)，就業(yè)市場(chǎng)的供需平衡受到經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)影響資質(zhì)過剩。經(jīng)濟(jì)蕭條使市場(chǎng)上的工作機(jī)會(huì)減少，用人單位在相同成本下可以考慮雇傭更“好”員工慮，那些擁有更高學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能的員工被聘用及留用的可能性更大，從而導(dǎo)致組織中對(duì)資質(zhì)水平要求較低的工作也由這些資質(zhì)較好的員工來承擔(dān)，從而使員工經(jīng)歷資質(zhì)過剩。此外，有研究標(biāo)明，經(jīng)濟(jì)政策強(qiáng)制規(guī)定的工資、福利和其他工人保護(hù)政策也影響著資質(zhì)過剩。

教育因素。近年來，教育一直處于大規(guī)模擴(kuò)張狀態(tài)，而由此產(chǎn)生的人才供給和社會(huì)上對(duì)高學(xué)歷人才的需求之間的差距一直在擴(kuò)大，當(dāng)人們受教育水平增長速度超過就業(yè)過程中對(duì)教育水平需求的增長速度，則可導(dǎo)致資質(zhì)過剩的產(chǎn)生。

組織因素。組織某些方面的因素會(huì)影響個(gè)體主觀的資質(zhì)過剩。由于一些組織按崗位確定薪酬，企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間受限。企業(yè)內(nèi)部大量的高素質(zhì)員工，在不想做管理但又沒有其他通道可發(fā)展時(shí)，便會(huì)出現(xiàn)資質(zhì)過剩。此外，一成不變的工作環(huán)境，工作規(guī)章制度太過嚴(yán)緊，統(tǒng)一制服要求也會(huì)影響到員工資質(zhì)過剩感知；員工資質(zhì)過剩感知也會(huì)受到上下級(jí)匹配度、組織對(duì)其績(jī)效評(píng)價(jià)及其他類型績(jī)效反饋的影響。

團(tuán)隊(duì)因素。個(gè)體資質(zhì)過剩感知也會(huì)受到其感知到團(tuán)隊(duì)中其他同事資質(zhì)過剩比例和程度的影響，這可以用社會(huì)比較過程理論來解釋，員工通過與同一層面的人員進(jìn)行對(duì)比來評(píng)估自身的成就、技術(shù)水平、薪酬、晉升、工作保障等。在組織中，當(dāng)資歷過剩的員工與資質(zhì)適當(dāng)?shù)膯T工一起工作并執(zhí)行相似任務(wù)時(shí)，他們會(huì)與資質(zhì)適當(dāng)員工的對(duì)比，從而使資質(zhì)過剩感知增高。

員工的個(gè)體特征。首先，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的因素會(huì)影響到資質(zhì)過剩。在年齡方面，年輕的員工更可能經(jīng)歷資質(zhì)過剩，因?yàn)樗麄儗?duì)于工作的期望往往過于理想化，且缺乏自我分析、自我定位及職業(yè)規(guī)劃方面的能力和經(jīng)驗(yàn)。從性別上看，女性常常因?yàn)榧彝ソ巧约敖M織在性別上的偏見比男性更容易遭受客觀資質(zhì)過剩。

其次，人們過去的經(jīng)歷也可能影響個(gè)人資質(zhì)過剩的可能性。被解雇或者長期事業(yè)的經(jīng)歷可能讓相應(yīng)個(gè)體很難找到適合他們的工作，而且他們可能會(huì)出于對(duì)于財(cái)務(wù)壓力的考慮而屈就某一職位，從而增加資質(zhì)過剩的可能性。

此外，人格特質(zhì)對(duì)資質(zhì)過剩亦有影響，研究表明那些具有厭倦傾向性、自戀、神經(jīng)性人格特征的個(gè)體在一個(gè)相對(duì)缺乏挑戰(zhàn)性的情境中更容易產(chǎn)生資質(zhì)過剩感知。

二、資質(zhì)過剩員工對(duì)組織的影響

資質(zhì)過剩對(duì)組織的影響具有多層次性、廣泛性及復(fù)雜性。

一方面，這些資質(zhì)過剩員工可能對(duì)組織產(chǎn)生負(fù)面影響，他們可能會(huì)產(chǎn)生工作滿意度低、組織承諾缺乏、離職傾向及實(shí)際離職性高等現(xiàn)象，更甚者會(huì)產(chǎn)生退縮或反生產(chǎn)工作行為從而影響組織績(jī)效。相對(duì)于過分勝任，員工在一個(gè)他們覺得他們恰好勝任的崗位上工作會(huì)感到更加滿意，這緣于員工希望在工作中獲得挑戰(zhàn)及成就感，而資質(zhì)過剩個(gè)體在心理上產(chǎn)生工作無挑戰(zhàn)感，他們處于未激勵(lì)狀態(tài)，對(duì)工作趕到厭倦而產(chǎn)生低滿意度和承諾度。資質(zhì)過剩感知產(chǎn)生的負(fù)面態(tài)度（如憤世嫉俗，對(duì)工作意義的懷疑和否定）有會(huì)導(dǎo)致我們不期望看到的反生產(chǎn)工作行為（OCB）或退索（Withdrawal Behaviors），如遲到、怠工、曠工、離職傾向等，且這是一個(gè)遞進(jìn)發(fā)展的過程。根據(jù)互補(bǔ)匹配理論，員工擁有組織所需要的資質(zhì)，同樣地組織提供給員工他們所需要的東西（如挑戰(zhàn)性工作）形成互補(bǔ)，當(dāng)匹配失衡時(shí)，員工會(huì)感知到他們的需求被忽略，這會(huì)增加他們的挫敗感和厭倦感――反生產(chǎn)行為的前兆，進(jìn)而會(huì)實(shí)際發(fā)生反生產(chǎn)工作行為。研究表明，資質(zhì)過剩個(gè)體與一般個(gè)體相比，他們更可能因?qū)ぷ鲬B(tài)度或工作價(jià)值觀而產(chǎn)生離職傾向或?qū)嶋H離職行為。

另一方面，雇傭和保留這些員工也可能會(huì)為組織帶來創(chuàng)造性的高績(jī)效，這些資質(zhì)過剩的員工所面臨的工作任務(wù)對(duì)他們本身的能力而言相對(duì)簡(jiǎn)單，從而產(chǎn)生了一定的人力資源彈性，這種人力資源彈性能夠使組織更靈活地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化和沖擊，并為組織下階段的發(fā)展及未來的擴(kuò)充做好充分準(zhǔn)備。

三、如何采取應(yīng)對(duì)措施來最大限度利用資質(zhì)過剩員工的才能

當(dāng)資質(zhì)過剩員工覺得組織贊賞和重視他們突出的才敢，關(guān)心他們的福祉，即具有較高的組織支持感知（PSO）時(shí)，他們是不大可能出現(xiàn)退縮的，相反，他們會(huì)被激勵(lì)著付出更多努力去達(dá)到組織目標(biāo)（如創(chuàng)造性績(jī)效）。具體可采取以下措施：

創(chuàng)造多通道的職業(yè)發(fā)展路徑。組織可以通過梳理多通道職業(yè)發(fā)展路線，設(shè)計(jì)橫向與縱向相結(jié)合的發(fā)展路徑，拓寬人才發(fā)展平臺(tái)并建立職業(yè)發(fā)展與待遇提升、學(xué)習(xí)發(fā)展、崗位晉升等方面的有效聯(lián)系，以此來幫助那些資質(zhì)過剩員工在內(nèi)部發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作熱情和潛能。

為資質(zhì)過剩員工提供培訓(xùn)他人的機(jī)會(huì)。組織可以為資質(zhì)過剩員工提供培訓(xùn)他人的機(jī)會(huì)，讓他們可以把自己的知識(shí)技能傳授給他人，從而抵消他們對(duì)于無挑戰(zhàn)性工作的厭倦。這有兩方面的益處：一方面，可以增加資質(zhì)過剩員工所在團(tuán)隊(duì)的整體人力資本；另一方面，可以充分利用資質(zhì)過剩員工自身的人力資本，并可以通過得到其他同事的贊賞和肯定使資質(zhì)過剩員工獲得尊重的需要得以滿足，基于此，資質(zhì)過剩員工在工作時(shí)會(huì)更加努力，以成為高績(jī)效員工從而維持來自周遭的贊賞和認(rèn)可。

充分授權(quán)。組織在分配任務(wù)的同時(shí)，可以通過授予資質(zhì)過剩員工更大的控制權(quán)和自以及領(lǐng)導(dǎo)他人的權(quán)力，從而滿足資質(zhì)過剩員工參與決策的需要，使他們能夠主動(dòng)地、有創(chuàng)造性地處理好自己的工作，并為自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，也有義務(wù)在看到其他團(tuán)隊(duì)或個(gè)人存在問題時(shí)主動(dòng)指出，幫助對(duì)方改進(jìn)工作。

營造有歸屬感的組織文化。 組織文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體。當(dāng)資質(zhì)過剩的員工在組織中感受到歸屬感時(shí)，他們會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，并愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。

篇3

人作為生產(chǎn)力中最活躍的因素，其主觀能動(dòng)性的發(fā)揮有著巨大的作用。人力資源作為企業(yè)中最為重要的資源之一，對(duì)人力資源的管理將越來越成為企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，做好企業(yè)人力資源管理的工作，一定要結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，重視企業(yè)的文化建設(shè)，注重創(chuàng)新人力資源管理模式，做好人才的招聘、培訓(xùn)、考核等各項(xiàng)工作，只有科學(xué)有效地開發(fā)和利用企業(yè)的人力資源，才能推動(dòng)企業(yè)長久、穩(wěn)定發(fā)展。

二、如何做好人力資源管理工作

1.使企業(yè)文化有效融入人力資源管理工作

現(xiàn)代企業(yè)文化追求以人為本的核心思想，而人力資源管理也是以人為基礎(chǔ)的管理，他們之間存在著密切的關(guān)聯(lián)性。企業(yè)文化是人力資源工作的向?qū)?，?duì)人力資源管理工作有著重要的推動(dòng)作用。人力資源管理的目標(biāo)是使員工在企業(yè)文化精神信仰的督促下提高自身素質(zhì)與工作技能，為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，要改變傳統(tǒng)的用人制度與原則，將企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)切實(shí)轉(zhuǎn)移到人才的利用上，真正做到依靠員工、尊重員工、發(fā)展員工，使每一個(gè)員工有實(shí)現(xiàn)內(nèi)在需求的自信心。同時(shí)要注重管理方式的改變與優(yōu)化，積極與員工溝通，為員工提供培訓(xùn)、晉升的公平機(jī)會(huì)，使員工自我需求得到滿足，從而發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，為企業(yè)帶來最大化的效益。企業(yè)文化作為一種多層次多角度的價(jià)值觀，是人力資源管理中的一種重要機(jī)制，對(duì)實(shí)際工作中的招聘培訓(xùn)、激勵(lì)員工等方面都起到了促進(jìn)作用。因此，員工認(rèn)可的企業(yè)文化更拉近了企業(yè)與員工之間的距離，增加了凝聚力，使員工有更好的歸屬感，對(duì)人力資源管理工作起到推動(dòng)作用，使人力資源管理工作變得更順暢，更高效。

2.重視創(chuàng)新在人力資源管理中的巨大作用

在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)為物質(zhì)基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是主導(dǎo)因素，掌握創(chuàng)新知識(shí)的人才是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力。知識(shí)創(chuàng)新，首先建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，不斷學(xué)習(xí)，提高員工素質(zhì)， 使各級(jí)員工都能夠初步進(jìn)行自我管理與自我監(jiān)督。實(shí)施知識(shí)管理，實(shí)現(xiàn)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)等交流共享，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的不平衡模式，改變常規(guī)的管理模式，逐漸向新型管理模式轉(zhuǎn)變。從宏觀著眼，通過對(duì)個(gè)體員工的培訓(xùn)，達(dá)到企業(yè)整體能力的提高，從而達(dá)到共贏的目的。此外，要積極培養(yǎng)創(chuàng)新文化，以人為本，樹立主人翁意識(shí)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)企業(yè)家精神，靠文化力量驅(qū)動(dòng)企業(yè)的人才相互配合，發(fā)揮高效作用。在不斷創(chuàng)新的文化環(huán)境中，企業(yè)才能為人力資源管理創(chuàng)造更好的條件，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值。

3.加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作

人力資源培訓(xùn)是指企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化、專業(yè)知識(shí)的輸出，目的是提高員工的工作能力專業(yè)技能等。在培訓(xùn)的基礎(chǔ)之上，為人才工作的開展提供基本的條件。對(duì)員工的培訓(xùn)，一定要講究科學(xué)性與合理性，明確員工需求，通過對(duì)員工個(gè)人能力、專業(yè)知識(shí)等方面的分析與探討，分析人力資源培訓(xùn)的需求，制定合理的培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行有效的培訓(xùn)。根據(jù)員工職位或者工作技能水平進(jìn)行培訓(xùn)，主要有專家講授、實(shí)踐拓展等培訓(xùn)方式，選擇合適的培訓(xùn)方式也直接影響著培訓(xùn)的質(zhì)量。并且要對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和驗(yàn)收，通過實(shí)踐操作測(cè)試、口頭測(cè)試、書面測(cè)試等形式，對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。通過了解培訓(xùn)效果，明確培訓(xùn)的價(jià)值所在，才能對(duì)培訓(xùn)體系進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和優(yōu)化，才能達(dá)相應(yīng)的培訓(xùn)效果。

4.完善績(jī)效考核體系

績(jī)效考核作為人力資源管理過程中重要的一部分，為人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)提供準(zhǔn)確的信息，這樣才能形成科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)。企業(yè)選聘人員，判斷分析是否合適的人選，在職員工的晉升與調(diào)配，不能僅僅憑企業(yè)決策或個(gè)人喜好來判斷員工的能力，調(diào)配員工的崗位，而需要通過公平客觀的績(jī)效考核來對(duì)此做出評(píng)價(jià)，這樣才有利于人力資源的優(yōu)化配置。

人力資源管理中薪酬的分配必須遵循公平、效率的原則，因此企業(yè)進(jìn)行薪酬分配與獎(jiǎng)勵(lì)必須依據(jù)員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，按勞分配，準(zhǔn)確衡量勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，才能做到相對(duì)公平、效率，才能為人力資源管理工作帶來優(yōu)勢(shì)。績(jī)效考核的目的不是為了利益分配，而是為了通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，從而找到提升的途徑，提高管理者水平，提高企業(yè)員工的能力。

5.正確運(yùn)用激勵(lì)的作用

在人力資源管理中對(duì)員工的激勵(lì)，即是對(duì)員工需求和愿望的某種滿足。激勵(lì)是企業(yè)以人為本進(jìn)行人力資源管理的核心。企業(yè)若要長久生存和發(fā)展，不斷提升自己的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，就需要采取多種有效的激勵(lì)方式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，通過薪酬激勵(lì)與福利保障激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、職業(yè)生涯激勵(lì)、情感激勵(lì)、參與管理激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)等不同的激勵(lì)方法，讓不同層次不同水平的員工的不同需求得到滿足，使其能夠得以保持優(yōu)秀和進(jìn)步。

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關(guān)鍵詞：園林工程；施工；安全管理；重要性；措施

安全管理是園林工程管理中的基礎(chǔ)。只有做好安全管理，其他的質(zhì)量管理才有保障。在園林工程管理中，如果不能夠做到安全管理，其他都是妄談。

一?園林工程施工安全管理的重要性

園林工程施工安全管理對(duì)于園林工程施工的順利開展有著重要的作用。下面，我就做好施工安全管理的重要性進(jìn)行說明。

1．提高園林工程施工的安全性

加強(qiáng)園林工程施工的安全管理在很大程度上可以提高園林工程施工的安全性。安全管理的目的是為了提高園林工程施工的安全性，只有真正從實(shí)處做好園林工程的施工工作，才能夠有效地提高園林工程施工的安全性。

2．提高園林工程施工的安全管理水平

加強(qiáng)園林施工的安全管理在很大程度上可以提高園林工程施工的安全管理水平。在園林施工安全管理的過程中，會(huì)不斷發(fā)現(xiàn)施工安全管理存在的問題，那么作為工作人員就會(huì)根據(jù)存在的問題提出解決的方法。在這個(gè)潛移默化的過程中有利于安全管理水平的提高。

二?做好園林工程施工安全管理的措施

做好園林工程施工安全管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的工作。下面，我就我自己的工作經(jīng)驗(yàn)來分析下如何做好園林工程施工的安全管理工作，具體如下所示：

1．樹立園林工程施工安全管理意識(shí)

樹立園林工程施工安全管理意識(shí)是做好園林工程施工安全管理工作的重要前提和基礎(chǔ)。樹立園林工程施工安全管理意識(shí)主要是要求園林工程的領(lǐng)導(dǎo)高度重視安全。只有相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)重視了園林工程施工安全的管理工作，那么，在今后工作的計(jì)劃和安排中，才能夠有效地開展安全工作。

另外，要加強(qiáng)園林工程施工人員的安全意識(shí)。具體而言，首先要在施工之前，對(duì)施工人員進(jìn)行有針對(duì)性的安全教育培訓(xùn)，只有通過正式考試的人員才能上崗作業(yè)。尤其需要注意的是，作為園林工程特殊工種的員工，必須做到持證上崗。只有這樣，才能夠真正讓工作人員意識(shí)到安全管理的重要性，從安全做起，認(rèn)真做好園林工程的安全管理工作。

2．改進(jìn)園林工程施工現(xiàn)場(chǎng)的作業(yè)環(huán)境

改進(jìn)園林工程施工現(xiàn)場(chǎng)的作業(yè)環(huán)境是做好園林工程施工安全管理工作的主要措施。一般來說，園林工程都是在市區(qū)或者是小區(qū)內(nèi)開展的，因此，在及西寧園林工程施工過程中，尤其是需要注意周邊的作業(yè)環(huán)境。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子說明，如果是在市區(qū)對(duì)園林工程進(jìn)行施工，那么，我們就在布局規(guī)劃園林工程施工現(xiàn)場(chǎng)的過程中，就需要針對(duì)周邊的交通等因素進(jìn)行考慮。

就筆者的工作經(jīng)驗(yàn)來看，改進(jìn)園林工程施工現(xiàn)場(chǎng)的作業(yè)環(huán)境首先要對(duì)園林工程施工的場(chǎng)地進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，繪制出最佳的施工現(xiàn)場(chǎng)平面分布圖，從而確?，F(xiàn)場(chǎng)道路暢通。科學(xué)的規(guī)劃可以使得我們?cè)谑┕ぶ澳軌蛴行У卣莆請(qǐng)@林工程的宏觀方向，可以避免不必要事故的發(fā)生。

另外，在劃分園林施工現(xiàn)場(chǎng)的功能區(qū)域的過程中，我們需要根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)的施工情況劃分出一個(gè)相對(duì)安全的距離。這樣在很大程度上可以避免施工人員及其他人員誤入，可以確保園林工程建設(shè)現(xiàn)場(chǎng)的施工安全。同時(shí)，在園林施工的過程中，我們需要根據(jù)施工的實(shí)際情況來設(shè)專人負(fù)責(zé)調(diào)度機(jī)械、車輛的進(jìn)出，在危險(xiǎn)處標(biāo)示或懸掛安全警示牌，保證施工現(xiàn)場(chǎng)的秩序和安全。在施工的過程中實(shí)行封閉式管理，在周圍設(shè)置護(hù)欄等都是改進(jìn)園林工程施工現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)環(huán)境的重要措施。

3．加強(qiáng)園林工程施工的過程控制

加強(qiáng)園林工程施工的過程控制是做好園林工程施工安全管理工作的重要措施。目前來看，我國很多省市地區(qū)的園林工程施工在安全管理方面還存在一定的問題，一般是表現(xiàn)在過程的控制不到位。下面，我就工作經(jīng)驗(yàn)來看，針對(duì)如何加強(qiáng)園林工程施工的過程控制進(jìn)行闡述。

首先，在園林工程正式施工之前，我們要根據(jù)項(xiàng)目施工的具體情況，制定出符合實(shí)際的安全責(zé)任生產(chǎn)制度。制度的構(gòu)建從最初確保了安全管理工作的順利開展。在這個(gè)基礎(chǔ)上，我們要進(jìn)一步構(gòu)建安全管理領(lǐng)導(dǎo)小組，讓這些小組認(rèn)真安排細(xì)節(jié)的安全培訓(xùn)工作或者是安全檢查工作等問題。一旦小組內(nèi)出現(xiàn)問題，立馬查找相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，這樣在很大程度上能夠讓安全管理的責(zé)任分化到施工人員身上，可以讓每一位領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)施工人員都認(rèn)真施工，注重質(zhì)量，不敢掉以輕心。

其次，我們要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)施工人員科學(xué)規(guī)范的考核。這里的考核更多地是側(cè)重于現(xiàn)場(chǎng)的一種考核。比如對(duì)園林工程施工檢查現(xiàn)場(chǎng)的安全開展考核，一旦發(fā)現(xiàn)存在的安全隱婚，及時(shí)清除。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，筆者所在單位就曾經(jīng)對(duì)園林工程施工現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際情況進(jìn)行考核，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在園林工程現(xiàn)場(chǎng)，本來該歸位的東西沒有歸位。但是一次考核之后，第二次，園林工程施工人員將所有進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)的材料放在指定位置且堆放整齊。

另外，需要注意的問題是，作為園林工程施工管理人員，還需要在現(xiàn)場(chǎng)準(zhǔn)備好消防器材和設(shè)施等。這樣，一旦園林工程施工過程中出現(xiàn)了緊急問題，我們可以及時(shí)消滅隱患，減少損失，確保園林工程施工工作的順利開展。

三?總結(jié)

園林工程施工安全管理是園林工程開展過程中必不可少的環(huán)節(jié)。上文中，筆者主要從樹立施工安全管理意識(shí)、改進(jìn)園林工程施工現(xiàn)場(chǎng)的作業(yè)環(huán)境以及加強(qiáng)園林工程施工的過程控制三方面就如何做好園林工程施工安全管理進(jìn)行了闡述。只有從主觀上意識(shí)到安全管理的重要性，并在實(shí)際執(zhí)行中認(rèn)真貫徹，才能夠進(jìn)一步做好園林施工安全的管理工作，推動(dòng)園林施工的順利開展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王德勝；淺談園林工程的施工安全與質(zhì)量管理[J]；中國新技術(shù)新產(chǎn)品；2011(18)

篇5

關(guān)鍵詞：醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理；護(hù)理部門；觀念意識(shí)

伴隨我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷進(jìn)步，我國醫(yī)院管理模式不斷發(fā)生著變化，在追求社會(huì)效益的同時(shí)，經(jīng)濟(jì)效益也成為醫(yī)院發(fā)展中不可忽視的重要方面。醫(yī)院護(hù)理部門應(yīng)當(dāng)順應(yīng)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，與時(shí)俱進(jìn)，掌握先進(jìn)醫(yī)院發(fā)展管理理念，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度將護(hù)理管理與醫(yī)院管理有機(jī)統(tǒng)一起來，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。

一、護(hù)理部門做好醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作的重要性

護(hù)理部門參與并做好醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作是保證醫(yī)院健康發(fā)展的需要，然而很多醫(yī)院護(hù)理部門人員并未真正認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，如一些護(hù)理部門對(duì)成本核算不夠重視。事實(shí)上，醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作并非只是經(jīng)管科的工作內(nèi)容。作為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作的基本組成部分，護(hù)理工作對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作影響深遠(yuǎn)，假如護(hù)理部門不重視經(jīng)濟(jì)管理工作，則會(huì)使醫(yī)院的整體管理工作顯得凌亂不堪。因此，護(hù)理部門對(duì)其護(hù)理服務(wù)活動(dòng)中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)管理問題負(fù)有責(zé)任，必須持續(xù)關(guān)注。護(hù)理人員參與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作既有其必要性，亦有其天然的優(yōu)勢(shì)。對(duì)于病人的診療過程，護(hù)理人員是再熟悉不過了，又因?yàn)椴∪说脑\療過程是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基本組成部分，所以作為醫(yī)療行為的實(shí)施者、參與者和記錄者，護(hù)理人員參與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理具有其他部門人員不可替代的優(yōu)勢(shì)。加之計(jì)算機(jī)系統(tǒng)在醫(yī)院各項(xiàng)工作中的普及，護(hù)士需負(fù)責(zé)醫(yī)囑執(zhí)行的確認(rèn)、轉(zhuǎn)錄的確認(rèn)等工作，使護(hù)理人員成為對(duì)病人醫(yī)療費(fèi)用了解最相近的人員。除此之外，護(hù)理人員最有可能及時(shí)、準(zhǔn)確地記錄醫(yī)療費(fèi)用，這對(duì)維護(hù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)信息的準(zhǔn)確性與嚴(yán)謹(jǐn)性很有意義。

二、護(hù)理部門做好醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作的措施

（一）提高護(hù)理部門人員的經(jīng)濟(jì)管理意識(shí)

為使醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，把醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作做好十分重要。醫(yī)院護(hù)理部門管理者要主動(dòng)擔(dān)起責(zé)任，把部門人員的醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理意識(shí)提上來，對(duì)其進(jìn)行多形式、多層面的市場(chǎng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、經(jīng)營意識(shí)教育工作，增強(qiáng)每名員工的成本控制意識(shí)。以強(qiáng)化護(hù)理人員的節(jié)約意識(shí)為例，要注重節(jié)約意識(shí)的引導(dǎo)和教育，通過內(nèi)部會(huì)議、彼此間的相互交流、醫(yī)院自媒體平臺(tái)等渠道，使護(hù)士對(duì)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)狀況有一定了解，使其自覺參與到節(jié)約成本的行動(dòng)中來。要輔之以具有較高可行性和規(guī)范力度的監(jiān)控措施，將“長明燈”、“長流水”等不良現(xiàn)象永遠(yuǎn)杜絕在護(hù)理部門之外，使護(hù)理部門人員養(yǎng)成不浪費(fèi)藥品、液體、衛(wèi)材等物資，不亂寫亂畫，不亂用表格，控制電話費(fèi)用等好習(xí)慣，全方位減少護(hù)理部門的經(jīng)濟(jì)支出，降低成本，使醫(yī)院增收更進(jìn)一步。與此同時(shí)，必須對(duì)護(hù)理部門人員進(jìn)行護(hù)理經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)理論的普及，并鼓勵(lì)其進(jìn)行知識(shí)理論自學(xué)，使其慢慢學(xué)會(huì)護(hù)理成本核算主要方法，逐漸增強(qiáng)成本控制能力，將節(jié)約意識(shí)滲入到每項(xiàng)工作的細(xì)節(jié)之中，從而為病人提供高效、低耗、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，獲得病人的信賴，使醫(yī)院在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中保持有利地位，逐漸實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的兩手抓、兩手硬。

（二）提高護(hù)士長參與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的能力

作為醫(yī)院護(hù)理部門各項(xiàng)工作的主導(dǎo)者，護(hù)士長被稱為科室的“管家”，其能夠?qū)︶t(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作產(chǎn)生直接影響，而該影響的好與壞則與其經(jīng)濟(jì)管理能力密切相關(guān)。所以，為使護(hù)理部門做好醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作，應(yīng)當(dāng)注重護(hù)士長經(jīng)濟(jì)管理能力的提高。一方面，要督促護(hù)士長提高自身的醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理理論水平。護(hù)理部要加強(qiáng)對(duì)護(hù)士長的培訓(xùn)，舉辦與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作相關(guān)的講座。尤其要為護(hù)理部門與醫(yī)院經(jīng)管科領(lǐng)導(dǎo)的溝通交流開辟渠道，使護(hù)士長不斷了解相關(guān)政策，學(xué)習(xí)國家頒布的相關(guān)衛(wèi)生政策，使其對(duì)本科室的各項(xiàng)指標(biāo)了然于心，從而促進(jìn)其經(jīng)濟(jì)管理能力的不斷增強(qiáng)。另一方面，對(duì)于重點(diǎn)環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行“跟班作業(yè)”培養(yǎng)。醫(yī)療市場(chǎng)需求增大必然帶來醫(yī)院的快速發(fā)展，相應(yīng)的醫(yī)院就需要更多的護(hù)士長，其中必然有相當(dāng)一部分沒有經(jīng)驗(yàn)的新護(hù)士長需要崗位培訓(xùn)。在崗前培訓(xùn)過程中，不但要開展一些醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理系列講座，而且要為其提供一定的實(shí)踐平臺(tái)，增加新護(hù)士在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作方面的感性認(rèn)知，并應(yīng)充分利用“跟班作業(yè)”形式豐富新護(hù)士長的工作經(jīng)驗(yàn)。

（三）把醫(yī)院經(jīng)濟(jì)活動(dòng)管理納入護(hù)理管理范疇

科室是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)活動(dòng)最初發(fā)生地，醫(yī)院經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基本來源是科室住院病人的費(fèi)用信息，而醫(yī)院經(jīng)濟(jì)信息質(zhì)量的高低與科室的住院病人費(fèi)用信息記錄直接相關(guān)。第一，要做好對(duì)科室病人費(fèi)用記錄的管理。在我國許多醫(yī)院里，各科室護(hù)士都肩負(fù)著記錄住院病人費(fèi)用信息的任務(wù)，因此，護(hù)理部門應(yīng)當(dāng)通過自身的管理制度促使護(hù)士準(zhǔn)確記錄住院病人費(fèi)用信息，并將其作為考核護(hù)理單元的一項(xiàng)基本指標(biāo)。如果出現(xiàn)違反國家衛(wèi)生物價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的收費(fèi)現(xiàn)象，則應(yīng)將問題調(diào)查清楚。假如確實(shí)是護(hù)士的失職，則應(yīng)追究其責(zé)任，將其護(hù)理單元質(zhì)量管理考評(píng)分?jǐn)?shù)做扣除處理。在護(hù)理質(zhì)量管理中納入醫(yī)院經(jīng)濟(jì)工作內(nèi)容，可以起到引導(dǎo)護(hù)士長工作的作用，使其積極關(guān)注病人住院后費(fèi)用發(fā)生的全部情況。第二，監(jiān)控科室成本核算中的全要素。一是要注重對(duì)低值易耗品的管理。在臨床上，大量使用一次性物品是治病救人的需要，與此同時(shí)也必然造成醫(yī)療成本的增大。醫(yī)院護(hù)理部門要把握好二者的平衡點(diǎn)，履行自身職責(zé)，在不影響治病救人的前提下減少一次性物品的使用。加強(qiáng)對(duì)一次性物品的管理，包括委派專人負(fù)責(zé)對(duì)其管理；對(duì)一次性物品備用基數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并參照每日工作量適時(shí)予以增加；對(duì)一次性物品進(jìn)行定期檢查，以保證其質(zhì)量。如此一來，不但可以促進(jìn)臨床工作中的順利進(jìn)行，同時(shí)也可以促進(jìn)節(jié)約并減少外流，提高一次性物品的使用率。此外，要將責(zé)任劃分徹底化，把水管理、電管理和醫(yī)用垃圾管理等也落實(shí)到人，從而使護(hù)理部門的每個(gè)人都參與到醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中來，從根本上促進(jìn)科室核算成本的控制。二是要做好科室固定資產(chǎn)方面的管理，可在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理方面推行三級(jí)核算制度（醫(yī)院、科室和醫(yī)生個(gè)人）。眾所周知，固定資產(chǎn)管理在成本核算中占有舉足輕重的位置，護(hù)理部門應(yīng)在固定資產(chǎn)管理方面有所貢獻(xiàn)。例如，護(hù)理部門應(yīng)要求各科室護(hù)士長管理好、使用好、保養(yǎng)好精密儀器，將其在醫(yī)療服務(wù)中遭受的損耗降至最低，最大限度延長其使用壽命，從而有效降低儀器購入數(shù)量與成本。

（四）高效利用人力資源，降低人員成本

護(hù)理部門人力資源成本是影響醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作的因素之一，做好醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作必須將人力資源的高效利用重視起來。一方面，要對(duì)人員編制進(jìn)行科學(xué)的測(cè)算，并結(jié)合護(hù)理部門的實(shí)際工作需求進(jìn)行靈活調(diào)整。醫(yī)院的實(shí)際工作量有高有低，在醫(yī)院內(nèi)部，各個(gè)科室實(shí)際工作量也有大小的差別，應(yīng)當(dāng)對(duì)每個(gè)科室的護(hù)理時(shí)數(shù)進(jìn)行測(cè)算，據(jù)此進(jìn)行護(hù)士需求量的計(jì)算，充分參考需求量進(jìn)行人員配備工作，既要杜絕人員閑置現(xiàn)象的出現(xiàn)，也不能使護(hù)理部門人員承擔(dān)重負(fù)荷的工作。應(yīng)實(shí)行全院動(dòng)態(tài)調(diào)配護(hù)士，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和能力對(duì)護(hù)士人才進(jìn)行區(qū)分，把少數(shù)能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士放到重要科室的關(guān)鍵崗位上。同時(shí)，還要做好全科護(hù)士的培養(yǎng)工作，平時(shí)將其作為機(jī)動(dòng)人員安排在大科室的相應(yīng)崗位上，遇到突發(fā)狀況，如群病群傷等狀況，可進(jìn)行靈活調(diào)配，使其迅速加入到有需求的科室中工作，有效解決特殊時(shí)刻一些科室人手不足的問題。這些措施能夠在很大程度上提高護(hù)理部門人力資源的利用率，實(shí)現(xiàn)人力成本的降低。另一方面，要在工作流程方面有所創(chuàng)新，將護(hù)理部門排班靈活化、彈性化。要對(duì)傳統(tǒng)的、陳舊的排班形式進(jìn)行革新，把病人需要放在一切工作的首要位置，根據(jù)病人需要確定護(hù)士工作時(shí)間的安排，使護(hù)士上班時(shí)間段與醫(yī)院工作最繁忙時(shí)段相吻合，告別以往不科學(xué)的排班方式，減少忙閑不均現(xiàn)象的出現(xiàn)，避免護(hù)理部門人力資源的浪費(fèi)，更重要的是最大限度滿足病人對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求。

（五）了解物價(jià)政策，合理收費(fèi)

收費(fèi)是護(hù)理部門參與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的直接表現(xiàn)。護(hù)士長要對(duì)相關(guān)物價(jià)政策保持隨時(shí)關(guān)注，掌握醫(yī)療收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)節(jié)，將一日清單制度落到實(shí)處，真正做到不亂收費(fèi)、不多收費(fèi)、不漏收費(fèi)。在實(shí)際工作中，要視具體情況的不同調(diào)整工作方法，主動(dòng)、友好地與病人及家屬進(jìn)行交流，解決與收費(fèi)相關(guān)的實(shí)際問題，減少不必要的誤會(huì)與糾紛。在醫(yī)療活動(dòng)中，一些病人會(huì)詢問一些關(guān)于收費(fèi)的疑問，必須在第一時(shí)間進(jìn)行詳細(xì)解釋說明，努力獲得病人的理解，避免耽誤對(duì)病人的醫(yī)治。對(duì)于單病種收費(fèi)的病人，護(hù)士長要和醫(yī)生進(jìn)行有效溝通，為病人選擇效果好、價(jià)格低的藥品，最大限度減少衛(wèi)材耗費(fèi)，控制住院時(shí)間，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院利潤空間的增大。除此之外，護(hù)士長還要積極了解病人的繳費(fèi)情況，并進(jìn)行合理催款。要根據(jù)了解到的情況進(jìn)行病人耗材的及時(shí)上賬，認(rèn)真完成日清單工作，尤其要杜絕漏收或欠費(fèi)現(xiàn)象。對(duì)于擇期手術(shù)的病人，要保證其預(yù)繳費(fèi)繳納完畢后入院，使手術(shù)后欠費(fèi)現(xiàn)象不再發(fā)生，也減少住院后因費(fèi)用不夠推遲手術(shù)情況的出現(xiàn)，避免病人負(fù)擔(dān)的增加。對(duì)于社保病人預(yù)繳費(fèi)，應(yīng)該約多于起付錢。如果出現(xiàn)病人費(fèi)用不足狀況或欠款狀況時(shí)，要在第一時(shí)間聯(lián)系管床醫(yī)生，并與病人家屬聯(lián)系，合理催款。

結(jié)語

護(hù)理部門參與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作具有必要性和可行性，做好醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作是醫(yī)院在新形勢(shì)下增強(qiáng)自身實(shí)力的需要。護(hù)理部門要充分發(fā)揮人的作用，將護(hù)理人員對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，引導(dǎo)和提高其經(jīng)濟(jì)管理意識(shí)，培養(yǎng)其成本控制能力，結(jié)合有效的制度性措施督促護(hù)理人員認(rèn)真、自覺、有效地完成相關(guān)經(jīng)濟(jì)管理工作，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益統(tǒng)一的實(shí)現(xiàn)。

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